Каковы основания возникновения трудовых правоотношений у директора

Основания возникновения трудовых правоотношений

Содержание трудовых правоотношений

Объект трудового правоотношения

Это то реальное блага на получение которого направлены субъективные трудовые права и юридические трудовые обязанности сторон. Например, заработная плата, результаты труда, трудовая репутация, проценты за задержку выплат заработной платы, информация.

Круг участников и иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений значительно шире. Наряду с работниками работодателями сюда необходимо относить: представителей в социальном партнерстве, органы о рассмотрении трудовых споров, органы по контролю за соблюдением трудового законодательства и так далее.

Право является сложным системным образованием, которому присущи свойства динамичности, в результате развития трудового права система его субъектов также будет меняться. В случае принятия ФЗ, регулирующего вопросы так называемого заемного труда, предмет трудового права будет расширен за счет отношений о направлении работника к трудовому лицу, который не будет являться для него работодателем, но тем не менее будет обладать рядом трудовых прав и трудовых обязанностей в отношении данного работника. Соответственно в число сторон в правоотношениях в сфере труда войдет новый субъект который будет наименован предприятие-пользователь или иначе (Примечание: заемный труд предполагает наличие трудовых отношений между специализированной организацией и частным агентством занятости, которая является работодателем и работником которой принят специально для направления на работу к другим лицам. Предполагается, что между работником и агентством отношения трудовые, между агентством и пользователем рабочей силой – гражданско-правовые, а между работником и пользователем тоже возникают отношения, но их природа пока под вопросом. Скорее всего это будет некие особенные отношения включающие в себя рад трудовых прав и обязанностей).

До возникновения трудового правоотношения конституционное право на труд существует лишь как общая правовая возможность и работник по общему правилу не вправе требовать обязательного предоставления работы от конкретного работодателя в рамках существующей свободы выбора друг друга сторонами трудового правоотношения. После заключения трудового договора право на труд становиться элементом трудового правоотношения, элементом содержания трудового правоотношения, и трансформируется в право требования предоставления от работодателя конкретной работы, обусловленной трудовым договором. Права работника всегда карьерируют права работодателя и наоборот. Основные права и обязанности сторон ТПО закреплены в статях 21-22 ТК РФ и носят общий характер.

Специальные права и обязанности сторон в порядке дифференциации правового регулирования могут быть установлены применительно к отдельным категориям работников, например в разделе 12 ТК РФ.

Дополнительные права и обязанности сторон могут устанавливаться актами социального партнерства, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Классификация элементов содержания ТПО

1. Имущественный элемент, проявляющий в первую очередь в возмездном характере правоотношений и в наличии материально ответственности обеих сторон

2. Неимущественный элемент, связанный с обеспечением защиты нематериальных благ работника (например, право на информацию, на свободный руд, на защиту, на трудовое достоинство и так далее).

3. Организационный (управленческий) элемент. Проявляется в подчинении работника директивной власти работодателя и ПВТР.

По сути это юридические факты (их составы) порождающие трудовые правоотношения. Трудовые отноения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора заключаемого в соответствии с трудовым законодательством. Трудовой договор – это двусторонняя сделка о труде основанная на свободном волеизъявлении является главным правообразующим юридическим фактом в трудовом праве. В рамках общепринятой классификации трудовой договор относится к индивидуальным юридическим актам входящих в категорию правомерных действий субъектов права.

Для возникновения ТПО может быть необходима и совокупность юридических фактов (фактический состав). Необходимость дополнительных юридических фактов, помимо заключения трудового договора может устанавливаться в трудовом законодательстве, иных НПА, а также в уставе, положении организации.

1. Избрание на должность в случаях, если оно предполагает выполнение определенной трудовой функции. Пример. Руководитель акционерного общества

2. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Перечень таких должностей и порядок их замещения может быть определен нормативно-правовым актом либо уставом (положением) организации. Например, заключение трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в ВУЗе, также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу.

3. Назначение на должность или утверждение в должности в случаях предусмотренных НПА либо уставом (положением) организации. Например, руководитель государственного унитарного предприятия

4. Направление на работу в соответствии с федеральным законом в счет установленной квоты. Согласно статье 21 ФЗ социальной защиты инвалидов в РФ законодательством субъектов РФ устанавливается квота для приема на работу инвалидов в организации, численность которых составляет более 100 человек.

5. Судебное решение о заключении трудового договора.

Трудовые отношения возникают также на основании фактического допущения работника к работе, с ведома или по поручению работодателя в случаях когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом. В случае фактического допущения к работе такой трудовой договор считается заключенным при этом работодатель обязан оформить с работником письменный трудовой договор не позднее 3х рабочих дней с момента фактического допущения к работе. При этом следует иметь в виду что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, НПА, учредительными документами юридического лица, либо локальным нормативным актом (Например, должностной инструкцией, ПВТР) или в соответствии с заключенным с этим лицом трудовым договором наделено полномочиями по найму работников поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работников к работе, с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения. Работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме (п.12 Постановления Пленума №2 от 12 марта 2004 года).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Учись учиться, не учась! 10638 — | 8010 — или читать все.

Основания возникновения трудовых правоотношений

Для возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения необходимо наличие соответствующего юридического факта или совокупности таких фактов (фактического состава). Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, называются основаниями их возникновения. Главным основанием возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем согласно ст. 16 ТК РФ является трудовой договор. Заключение трудового договора между работником и работодателем относится к простым (односложным) основаниям возникновения трудовых правоотношений. Одного этого факта достаточно, чтобы считать трудовые правоотношения состоявшимися. При этом следует отличать заключение трудового договора от его оформления. Под заключением трудового договора законодатель понимает достижение согласия между работником и работодателем как субъектами правоотношений по всем существенным условиям использования наемного труда. В соответствии со ст. 67 ТК РФ фактическое допущение работника с ведома или по поручению работодателя или его надлежащего представителя признается трудовым договором, т.е. достаточным юридическим фактом для возникновения соответствующего трудового правоотношения, вне зависимости от того, был ли при этом надлежащим образом письменно оформлен трудовой договор.

Сложные основания возникновения трудовых правоотношений представляют собой группу отдельных юридических фактов, которые только в совокупности означают основание для возникновения трудового правоотношения. Однако всегда одним из обязательных элементов такого состава является факт заключения трудового договора, без него дополнительные основания возникновения трудовых правоотношений, предусмотренные ст. 16 ТК РФ, не порождают трудовые правоотношения.

Трудовой кодекс РФ предусматривает пять видов юридических фактов, которые в совокупности с фактом заключения трудового договора означают возникновение трудового правоотношения:

  • • избрание на должность;
  • • избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • • назначение на должность или утверждение в должности;
  • • направление на работу уполномоченным в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;
  • • судебное решение о заключении трудового договора.
Читайте также:  Должностная инструкция советника по организационным и правовым вопросам

В данном перечне отсутствует еще один факт, который входит в фактический состав, являющийся основанием возникновения трудовых отношений с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу, – направление на альтернативную гражданскую службу. Согласно п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» к месту прохождения альтернативной гражданской службы гражданин направляется военным комиссаром в соответствии с решением призывной комиссии. Заключение трудового договора без предписания военного комиссариата не допускается, значит, трудовые правоотношения без него возникнуть не могут.

Избрание на должность предполагает определенную процедуру выборов, которая предшествует заключению трудового договора, при этом трудовая функция и особые характеристики труда избираемого работника обусловливают необходимость сложного фактического состава, являющегося основанием возникновения трудового правоотношения. Безусловно, процедуре выборов должно предшествовать согласие гражданина участвовать в выборах на вакантную должность.

Следует также отметить, что возникновение трудовых правоотношений посредством избрания на должность (ст. 17 ТК РФ) и последующего заключения трудового договора возможно только в тех случаях, когда трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации прямо предусмотрена такая процедура. В силу ч. 11 ст. 332 ТК РФ избрание на должность обязательно для заключения трудового договора с деканами факультетов и заведующими кафедрами высших учебных заведений.

Наиболее распространенным примером рассматриваемого сложного основания возникновения трудового правоотношения является избрание единоличного исполнительного органа хозяйственного общества (акционерного общества, общества с ограниченной ответственностью) общим собранием акционеров (участников) или советом директоров общества в зависимости от компетенции, установленной уставом общества в каждом конкретном случае [1] . Само по себе избрание на должность означает, во-первых, наделение гражданско-правовым статусом органа управления юридического лица. Во-вторых, такой юридический факт служит основанием для заключения трудового договора между обществом (работодателем) и директором (работником). В совокупности два юридических факта (избрание на должность и заключение трудового договора) порождают трудовое правоотношение. Таким образом, избрание на должность является элементом сложного фактического состава основания возникновения соответствующего трудового правоотношения.

Избрание на должность но конкурсу также предполагает наличие правового предписания: согласно ст. 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности. Избрание по конкурсу предшествует заключению трудового договора на замещение должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении (ч. 2 ст. 332 ТК РФ). Процедура проведения конкурса установлена Положением о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации, утв. приказом Минобразования России от 26 ноября 2002 г. № 4114. Необходимость проведения конкурсного отбора обусловлена повышенными требованиями к лицам, претендующим на занятие преподавательских должностей в вузах и необходимостью обеспечить отбор квалифицированных преподавателей для выполнения педагогической работы.

Конкурсный порядок приема на работу установлен также для некоторых категорий государственных служащих, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, творческих работников театрально-зрелищных учреждений и других категорий работников.

Назначение на должность или утверждение в должности, с необходимостью предшествующие заключению трудового договора (ст. 19 ТК РФ), чаще всего используются для фактических составов, в которых присутствует властное волеизъявление компетентных государственных органов, уполномоченных принимать решение о приеме на работу лиц, наделяемых функциями публичной власти: судей [2] , государственных служащих [3] . Впрочем, такой же порядок занятия должности может быть предусмотрен законодательством или учредительными документами организации и в отношении руководителей организации (ч. 2 ст. 275 ТК РФ).

Сложный юридический состав, включающий в себя акт направления на работу уполномоченными органами, используется при необходимости возложения на работодателя дополнительной обязанности принять к себе на работу определенное лицо в счет установленной законом квоты [4] . Квотирование рабочих мест не учитывает интересы работодателя, лишая его возможности свободного выбора необходимого ему работника с учетом его деловых качеств, однако в данном случае приоритет отдается социальной функции трудового права, направленной на решение проблемы обеспечения работой лиц с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда.

К таким лицам законодатель относит прежде всего инвалидов. Статья 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусматривает для организаций, численность работников которых составляет более 100 человек, обязанность принять на работу инвалидов в рамках установленной законодательством субъекта РФ квоты (от двух до четырех процентов). Некоторые субъекты РФ своими нормативными актами устанавливают квоту для приема на работу молодежи. Так, в соответствии со ст. 3 Закона города Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 «О квотировании рабочих мест» для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет, выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования в возрасте от 18 до 24 лет, высшего профессионального образования в возрасте от 21 года до 26 лет, ищущих работу впервые, установлена квота в размере 2% среднесписочной численности работников.

Возникновение трудовых правоотношений возможно в порядке государственного принуждения работодателя заключить трудовой договор – на основании судебного решения по иску лица, которому было необоснованно отказано в заключении трудового договора. Право обжаловать такой отказ в судебном порядке предусмотрено ч. 6 ст. 64

ТК РФ. Применение данного основания возникновения трудового правоотношения на практике вызывает трудности, связанные с тем, что суд, принимая соответствующее решение, не определяет конкретное содержание трудового договора, подлежащего заключению. В связи с этим зачастую возникает вопрос: на каких условиях работодатель обязан заключить трудовой договор с работником в соответствии с решением суда, например какой размер оплаты труда должен быть установлен в трудовом договоре? Ни законодатель, ни судебная практика не дают однозначного ответа на данный вопрос, что позволяет сделать вывод о наличии пробела в праве, требующего устранения.

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Читайте также:  Признание физического лица банкротом могут ли продать автомобиль который в кредите

Судебная практика и законодательство — ТК РФ. Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

На территории Российской Федерации правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных иностранными гражданами, лицами без гражданства либо с их участием, международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено данным Кодексом, другими федеральными законами или международным договором Российской Федерации (часть 5 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии с частью 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии с частью 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Суды признавали трудовые отношения возникшими, а трудовой договор заключенным, если при разбирательстве дела было установлено, что спортсмен, с которым не оформлен надлежащим образом трудовой договор, был допущен к тренировочным мероприятиям с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть третья статьи 16, часть первая статьи 61, часть вторая статьи 67 ТК РФ).

На основании положений части первой статьи 348.2 ТК РФ, устанавливающих возможность заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых состоит в подготовке к спортивным соревнованиям наряду с участием в спортивных соревнованиях, а также части третьей статьи 16 и части второй статьи 67 ТК РФ, предусматривающих возникновение трудовых отношений и заключение трудового договора при фактическом допущении работника к работе, трудовые отношения со спортсменом возникают, а трудовой договор считается заключенным, если спортсмен, трудовой договор с которым не оформлен надлежащим образом, был допущен с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя к тренировочным мероприятиям, проводимым работодателем.

Основания возникновения трудовых отношений

Отношения, которые складываются между работниками и работодателями по поводу выполнения определенных видов работ, получили название трудовых отношений.

Как возникают трудовые отношения

Отношения, которые складываются между работниками и работодателями по поводу выполнения определенных видов работ, получили название трудовых отношений. В их основании лежит добровольное соглашение, которое является проявлением свободного волеизъявления сторон.

Трудовые договора можно отнести к наиболее универсальным основаниям возникновения отношений данного типа. Такие договора относятся к юридическим фактам, являющимся поводом для возникновения взаимных прав и обязанностей между его сторонами.

Основания возникновения трудовых отношений, регламентируемых договором, могут быть представлены в виде:

  • избрания лиц на определенные должности путем выборов;
  • избрания лиц на конкурсной основе с целью замещения должностей;
  • назначения или утверждения лиц;
  • направления на выполнение работ, в рамках квот;
  • решения судебных органов о заключении трудовых договоров;
  • фактического допуска к работе, вне зависимости от надлежащего оформления договора.

Взаимная деятельность работников и работодателей определяется положениями ТК, законодательными и локальными актами, к которым относятся: коллективные договора, правила и внутренние инструкции, предусмотренные для каждой отдельной должности.

Конституция РФ призвана защищать положения работников. Спорные ситуации, которые невозможно разрешить в пределах предприятий, подлежат судебному разбирательству.

Трудовой договор, как основание возникновения трудовых отношений

Помимо того, что трудовой договор необходимо рассматривать в качестве важнейшего основания возникновения трудовых отношений, он относится к главному институту всей правовой отрасли.

Существует три аспекта, которые присущи договорам данного типа:

  • договор является соглашением, которое возникает между работником и потенциальным работодателем;
  • договор о трудоустройстве относится к институту отрасли, которая осуществляет регулирование порядка принятия на работу, осуществления трудовых функций, а также прекращения или изменения его условий;
  • договор является юридическим фактом, который затрагивает не только трудовые правоотношения, но и смежные с ними.

Под понятием смежных отношений необходимо понимать те отношения, которые возникают в результате гражданско-правовых соглашений. Такие отношения сходны с трудовыми, однако имеют иную юридическую природу.

Точное определение трудового договора содержится в ст. 56 ТК. Данное понятие является отражением тех взаимных прав и обязанностей, которые возникают у субъектов правоотношений в результате заключения соглашения.

Факт заключения трудового договора обязывает стороны к выполнению принятых ими на себя обязанностей.

Так, в первую очередь, работник обязан выполнять возложенные на него функции лично, соблюдая при этом внутренний распорядок труда. Основной обязанностью работодателя является выплата вознаграждения за выполняемую работу, а также создания таких условий труда, которые необходимы для выполнения трудовых функций, возложенных на работника.

Свобода волеизъявления сторон относится не только к моменту заключения договора, но и к процессу изменения его существенных условий, а также к расторжению. Охраняя права работников, законодатель не допускает и ограничивает работодателей в необоснованном прекращении трудовых отношений с некоторым кругом работников, которые относятся к разряду менее защищенных.

Конфликтные ситуации, которые возникают в процессе трудовых отношений, подлежат разрешению путем обращения в комиссии по трудовым спорам, а в случае невозможности разрешения данным способом, путем судебного разбирательства.

Факты возникновения трудовых отношений

В практической деятельности нередко встречаются случаи, когда трудовые отношения не имеют надлежащего оформления. Как правило, в случае увольнения, у работника возникают сложности с получением трудовой книжки или окончательного расчета.

Для того чтобы подтвердить факт наличия трудовых отношений, потребуется обращение в органы правосудия. Работнику необходимо будет инициировать судебный процесс с целью установления факта наличия отношений с работодателем, что станет основанием для взыскания невыплаченной зарплаты, получения компенсационных выплат, удовлетворения требований, касающихся возмещения моральных страданий и т.д.

В качестве доказательств возникновения трудовых отношений может быть использована письменная документация, свидетельствующая о приеме на работу.

В случае отсутствия таковой, могут быть использованы косвенные доказательства, к которым относятся распоряжения работодателя, справки, полученные по месту работы, пропуск, обеспечивающий допуск к рабочему месту.

Читайте также:  Документ содержащий как правильно регистрировать входящие документы

В ходе судебного разбирательства работник, имеющий намерения установить факт нахождения в трудовых отношениях, наделен правом ходатайствовать перед судом о получении сведений из налоговых и пенсионных органов, а также фонда социального страхования.

Эти государственные учреждения должны иметь сведения от работодателей о принятых и уволенных работниках, а также получать денежные средства, относящиеся к обязательным платежам, перечисляемым из заработной платы трудоустроенного.

Подтвердить факт трудоустройства может штатное расписание, табель, в котором проводится учет времени, отработанного каждым отдельным работников, графики выхода в рабочие смены, а также иные первичные документы, которые могут содержать данные о заявителе.

В качестве доказательств могут быть использованы и свидетельские показания. В качестве свидетелей имеют право выступить сотрудники организации, которые могут достоверно подтвердить факт наличия трудовых отношений с истцом.

ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений необходимо наличие соответствующего юридического факта или их совокупности (фактического состава). Юридические факты, влекущие возникновение трудовых правоотношений, называются основаниями их возникновения.

В большинстве случаев для возникновения трудовых отношений достаточно одного юридического факта — заключение трудового договора, т.е. достижение согласия между работником и работодателем по всем существенным для сторон условиям. Однако в зависимости от сложности, специфики выполняемой работы для возникновения трудовых отношений необходимо два и более юридических факта:

Избрание на должность возможно в случаях, когда трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации прямо предусмотрена такая процедура. Например, избрание на должность предшествует заключению трудового договора с деканами факультетов и заведующими кафедр (ч. 11 ст. 332 ТК РФ); единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент) избирается общим собранием участников общества или советом директоров (наблюдательным советом) общества (ч. 1 ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

Избрание по конкурсу возможно в случаях, когда трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определен перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок конкурсного избрания на эти должности. Так, избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности предшествует заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность (ч. 2 ст. 332 ТК РФ). Необходимость проведения конкурсного отбора обусловлена повышенными требованиями к лицам, претендующим на занятие соответствующих должностей, и необходимостью обеспечить отбор квалифицированных преподавателей для выполнения педагогической работы.

Назначение на должность (утверждение в должности) чаще всего используется для фактических составов, в основе которого лежит властное волеизъявление компетентных государственных органов, уполномоченных принимать решение о приеме на работу лиц, наделенных функциями публичной власти, например, судей (ст. 6 Закона РФ 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»). Такой же фактический состав для возникновения трудовых отношений с руководителем организации может быть предусмотрен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации (ч. 2 ст. 275 ТК РФ).

Направление на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты осуществляется с целью трудоустройства лиц с пониженной конкурентоспособностью на рынке труда, например, инвалидов. Согласно ст. 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4% среднесписочной численности работников.

Судебное решение о заключении трудового договора является следствием иска лица, которому было необоснованно отказано в заключении трудового договора (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Однако необходимо отметить, что на сегодняшний день судебная практика складывается следующим образом: у работодателя возникает обязанность заключить трудовой договор на основании судебного решения только в случае, если она установлена трудовым законодательством, например, в случае направления территориальным органом службы занятости инвалида для трудоустройства в счет квоты. Если такая обязанность для работодателя не установлена, то у лица, которому необоснованно отказано в приеме на работу, возникает право на компенсацию морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ.

Признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Гражданско-правовые отношения, даже если они оформлены отдельным договором (подряда, оказания услуг и т.п.), впоследствии могут быть признаны трудовыми, а у работодателя появится обязанность по оформлению трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ признание отношений, возникших на основании действующего гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться не только судом, но и самим работодателем:

  • ? по просьбе работника;
  • ? в соответствии с предписанием государственного инспектора труда, которое не было обжаловано в суд.

Это касается случаев, когда гражданско-правовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать. Если такой договор был расторгнут, за признанием отношений трудовыми работник должен обращаться в суд.

В обоснование своей позиции они могут приводить различные документы: платежные документы, переписку с работодателем по производственным вопросам, приказы, иные акты работодателя, которые свидетельствуют об осуществлении трудовой деятельности и т.п. В отсутствие же подобной документации истец может ссылаться на свидетельские показания [1] других работников, контрагентов работодателя. Однако свидетельские показания не всегда признаются судами бесспорным доказательством существования трудовых отношений [2] . В то же время работник имеет возможность доказать факт наличия трудовых отношений и в отсутствие свидетельских показаний, поскольку работники редко согласны выступать против своего работодателя, как и контрагенты не хотят портить отношения с лицами, с которыми заключают сделки. Например, в последние годы при рассмотрении данной категории дел суды все чаще учитывают электронные документы, в том числе переписку по электронной почте [3] .

Фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. В этом случае работодатель или его уполномоченный представитель обязан оформить его в письменном виде не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) согласно ст. 67.1 ТК РФ.

Однако требовать признания возникших отношений трудовыми и, соответственно, их продолжения с надлежащим оформлением лицо, фактически допущенное к работе, не может. А значит, при обращении в суд он вправе предъявить иск о взыскании денежных средств с работодателя за фактически отработанное время (выполненную работу), но не иск о восстановлении на работе.

У работодателя остается возможность компенсировать сумму, выплаченную фактически допущенному к трудовой деятельности сотруднику, за счет работника, осуществившего этот допуск без его (работодателя) согласия. В соответствии с ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ сотрудник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Загрузка ...