Дискриминация при приеме на работу анализ российской практики

Содержание

Дискриминация при приеме на работу

Что говорит закон о дискриминации при приеме на работу

Действующее российское и международное законодательство содержат четкое определение дискриминации. Например, ТК РФ относит к ней ограничение трудовых прав и свобод или, наоборот, преимущества, дающиеся в зависимости от (ст. 3 ТК РФ):

  • пола;
  • расы;
  • цвета кожи;
  • национальности;
  • языка;
  • происхождения;
  • имущественного, семейного, социального и должностного положения;
  • возраста;
  • отношения к религии;
  • убеждений;
  • принадлежности или непринадлежности к объединениям и группам;
  • других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Дискриминация при приеме на работу: примеры

Одним из проявлений дискриминации является отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника. Если такое произошло, то кандидат может обратиться в суд с требованием возместить ему материальный и моральный ущерб.

Но доказать факт дискриминации очень сложно. Ведь работодатель может прикрываться вполне законными причинами, такими как недостаток опыта или квалификации у соискателя. Рассмотрим основные виды дискриминации при приеме на работу.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу

Одной из самых частых причин отказа в трудоустройстве является возраст кандидата. Дискриминации по возрасту подвержены как молодые люди, так и пенсионеры. От приема на работу молодежи работодателей останавливает то, что молодые специалисты, только получившие образование, не обладают достаточными знаниями и опытом. Они слишком непостоянны и ненадежны.

В свою очередь, считается, что пенсионеры неспособны к обучению, не могут проявлять гибкость мышления и к тому же имеют проблемы со здоровьем.

Дискриминация по полу при приеме на работу

Другой распространенный вид дискриминации — дискриминация по полу. Этому виду дискриминации подвергаются как мужчины, так и женщины, в зависимости от специфики вакансии.

Понятно, что на некоторые виды работ, связанные с физической деятельностью, такие как грузчик, строитель и т.п., берут исключительно мужчин по довольно очевидным причинам. Работы же, на которые берут только женщин, обычно связаны либо с внешними характеристиками, либо по каким-то причинам считаются подходящими только женскому полу (няня, горничная, хостес, учительница и т.п.).

Но если говорить о вакансиях, никоим образом не связанных с определенным полом, чаще всего отказ при приеме на работу по дискриминации получают именно женщины до 30 лет. Работодатели опасаются возможной беременности девушки. Еще сложнее устроиться уже беременным женщинам или кандидаткам, имеющим маленьких детей.

Организации и ИП не хотят принимать на работу таких женщин, потому что им придется предоставлять дополнительные льготы и гарантии. Помимо декретного отпуска, женщины часто остаются в отпуске по уходу за детьми вплоть до трех лет. И даже после окончания этого отпуска, женщины гораздо чаще мужчин берут больничные в случае болезни ребенка.

Подобные примеры дискриминации уже стали нормой для россиян, но законодательство РФ четко оговаривает, что отказывать в приеме на работу по подобным причинам запрещено.

Защита от дискриминации при приеме на работу

В настоящее время признать отказ в приеме на работу дискриминационным можно только в судебном порядке. Тогда как раньше для восстановления своих прав на трудоустройство можно было обращаться в трудовые инспекции.

Итак, факт дискриминации нужно доказать. Для этого у отказавшего в приеме работодателя нужно запросить мотивированный отказ в письменном виде. В этом документе должна быть четко указана причина, почему человека не приняли на работу. Если работодатель сможет четко аргументировать свой отказ, то суд, скорее всего, отклонит иск неудавшегося работника. Поэтому подавать иск стоит только в случае полной уверенности в своей правоте.

В настоящее время суды все чаще приходят к выводу, что насильно заставлять работодателя заключать трудовой договор с работником не стоит. Платой за нарушение трудовых прав все чаще становится возмещение морального ущерба. К таким выводам приходят не только суды на местах, но и судьи Верховного суда РФ.

Если вы уверены, что стали жертвой дискриминации при приеме на работу, запрашивайте у работодателя письменную причину отказа. Если эта причина не связана с вашими деловыми качествами, необъективна или не отражает действительности, можете смело обращаться в суд. Суды низшей инстанции чаще всего удовлетворяют иск, если на это имеются весомые основания. Если же по какой-то причине суд вам откажет, вы можете обжаловать его в суде более высокой инстанции.

Подводим итоги

  • Дискриминацией при приеме на работу является отказ в трудоустройстве по причинам, не связанным с деловыми качествами соискателя.
  • Дискриминация при трудоустройстве чаще всего бывает по полу и возрасту кандидата.
  • Отказ в приеме на работу по причинам дискриминации можно обжаловать в суде.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

Несмотря на то, что в Трудовом кодексе прямо говорится о равных возможностях каждого для реализации своих трудовых прав, на практике нередко возникают спорные и рискованные для работодателей ситуации, связанные с дискриминацией.

В ст. 3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин. В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ. Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter. Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях. В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Читайте также:  Пожертвование земельного участка

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста. В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку пола и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии. Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова. Но Facebook, например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника. Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Дискриминация при приеме на работу

Статья просмотрена: 3207 раз

Библиографическое описание:

Гаврилова О. В. Дискриминация при приеме на работу // Молодой ученый. — 2012. — №4. — С. 277-278. — URL https://moluch.ru/archive/39/4508/ (дата обращения: 02.01.2020).

В современном российском обществе проблема дискриминации при приеме на работу стоит довольно остро. Чаще всего ей подвергаются лица старшего возраста, инвалиды, женщины, особенно молодые, одинокие матери. Статья 3 ТК РФ устанавливает, что «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения…»; статья 64 ТК РФ закрепляет гарантии при заключении трудового договора. Таким образом, нормы о запрете дискриминации в сфере труда существуют, но на практике они нарушается работодателем, а судебная защита прав работников ограничивается сложностью собирания доказательной базы факта дискриминации.

Несмотря на нормы, закрепленные в Конституции РФ, а также в Трудовом кодексе РФ ежедневно тысячи работников в России сталкиваются с дискриминацией в трудовой сфере. Зачастую работодатели публикуют дискриминационные объявления о приеме на работу, т.е. такие, в которых указывается желаемый пол, возраст, место жительства и другие характеристики, не имеющие отношения к деловым качествам работника. Отсутствие запрета на опубликование таких объявлений позволяет работодателям безнаказанно ущемлять права потенциальных работников, нарушая принцип равенства.

Помимо объявлений дискриминационного характера стоит упомянуть и требование работодателя представить не предусмотренные законом документы, и понуждение претендентов проходить не установленные законом предварительные медицинские осмотры (нередко за свой счет!), и проведение собеседований, тестирований и т.п. с использованием вопросов, не относящихся к профессиональной компетенции претендента (например, о личной жизни и взаимоотношениях в семье, намерении обзаводиться детьми и т.п.), и многое другое [1, с.12-20].

И.Я. Киселев отмечал, что одним из направлений развития трудового законодательства является защита персональных данных о работнике и защита работника от злоупотреблений работодателя при осуществлении профессионального подбора. Автор указывает, что во многих странах ограничивается или запрещается сбор и обработка информации «деликатного» характера, которая может включать информацию о расовой принадлежности, о религиозных, политических или философских убеждениях, о национальности или социальном происхождении, о сексуальных привычках или наклонностях, о членстве в профсоюзе и других организациях, о состоянии здоровья, об употреблении алкоголя, наркотиков, об имущественном положении (например, о наличии долгов) [2, с.29-35, 110] в том числе и при помощи тестирования. Считаю, что жесткий запрет на сбор и обработку подобной информации потенциальных работников является одним из условий уменьшения дискриминации при приеме на работу.

Претенденты на вакансию также могут получить отказ по причине отсутствия регистрации (данное явление распространено в крупных городах России). Особое внимание на этот факт обращается в п.11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ [3], где подчеркивается, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные ст.27 Конституции РФ, законом Российской Федерации «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»[4], а также противоречит ч.2 ст.64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

В случае если отказ в приеме на работу все-таки имел место, то в соответствии со ст.3 ТК лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав. Для данных действий необходима соответствующая доказательственная база, в числе которой должен быть письменный отказ работодателя в приеме на работу. При этом в нем должно быть прямо указано, что основанием отказа являлось отсутствие регистрации по месту жительства. Очевидно, что адекватный работодатель никогда, даже если основанием такого отказа на самом деле являлось отсутствие регистрации по месту жительства, не станет его указывать в качестве причины отказа в приеме на работу. В связи с этим доказать, что отказ был по дискриминирующим мотивам невозможно.

Основным этапом процедуры отбора работника является собеседование с кандидатом, в котором больше заинтересован работодатель, поскольку по итогам собеседования у него есть возможность выбора лучшей кандидатуры. По нашему мнению, именно на данном этапе и проявляется дискриминация при приеме на работу. Поэтому процесс обращения работника за трудоустройством и процесс проведения собеседования должны получить регламентацию в законодательстве.

В ст. 64 ТК РФ сказано, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. По нашему мнению, работодатель после выбора подходящей кандидатуры имеет реальную возможность сформулировать причину отказа, исходя из недискриминационных оснований, хотя таковые имеются. Для того, чтобы предотвратить дискриминацию при приеме на работу необходимо разработать нормы, закрепляющие процедуру прохождения собеседования с установлением определенных требований к потенциальному работнику. В частности, при прохождении собеседования предлагаем закрепление личных данных работника в соответствующем документе. В указанном документе должны указываться характеристики, относящиеся только к деловым качествам работника (наименование учебного заведения, опыт работы, стаж работы). В тоже время, предлагаем, составление работодателем документа, в котором будет указан перечень требований к кандидатам на определенную должность (как в бланке, заполняемом работником, так и в документе с требованиями к потенциальному работнику должны быть указаны одинаковые основания). По итогам собеседования работодатель в письменной форме обосновывает свою позицию относительно определенной кандидатуры на должность. Все указанные документы подлежат хранению у работодателя. На наш взгляд, данная процедура упростит доказывание в суде наличия дискриминационных оснований при приеме на работу.

Трудовой кодекс РФ – основной нормативный правовой акт, который посвящен регулированию трудовых отношений. Но, как мы заметили выше, зачастую возникают спорные вопросы, связанные с обеспечением равных возможностей для всех лиц, поступающих на работу. На наш взгляд, закрепление процедуры обращения за трудоустройством и прохождения собеседования в нормативном акте окажет положительное влияние на борьбу с дискриминацией.

Читайте также:  Гарантия на обувь не установлена статья

Говоря о необходимости усиления борьбы с дискриминацией в области трудовых отношений, следует иметь в виду, что только усовершенствованием действующего законодательства проблему разрешить нельзя. Необходимы серьезные меры по улучшению правоприменительной практики, усилению контроля и надзора, реальному применению мер юридической ответственности к нарушителям прав и интересов лиц, поступающих на работу. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Тодэ Н. Проявления дискриминации в трудовых отношениях // Кадровик.ру. 2011. N 3.

Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» совместно с ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации/Российская газета. N 297. 31.12.2006.

Закон РФ от 25.06.1993 N 5242-1 О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации/Российская газета. N 152. 10.08.1993.

Дискриминации при найме на работу

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Марта 2014 в 18:18, курсовая работа

Краткое описание

В данной работе мы попытаемся ответить на вопросы возникающие при найме на работу, направленного на борьбу с дискриминацией. Выведем определение самого понятия дискриминации. Изучим возможные виды дискриминации, а также ряд других вопросов.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТЕЧИСКИЕ ОСНОВЫ ДИСКРИМИНАЦИИ ПРИ НАЙМЕ НА РАБОТУ 7
1.1 Понятие дискриминации в трудовом праве 7
1.2 Дискриминация по признаку пола при найме на работу 13
1.3 Дискриминация по возрасту при приеме на работу 17
1.4 Дискриминация по семейному положению при найме на работу 20
1.5 Дискриминация по месту жительства при найме на работу 21
1.6 Дискриминация по национальности при найме на работу 22
2 ДИСКРИМИНАЦИЯ ПРИ НАЙМЕ НА РАБОТУ В РОССИИ 23
2.1 Особенности дискриминации в России 24
2.2 Пути решения проблемы дискриминации в России 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 33
ПРИЛОЖЕНИЕ А 34
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 35
ПРИЛОЖЕНИЕ В 36

Вложенные файлы: 1 файл

Документ Microsoft Office Word (12).docx

— ответственность. В дополнение к предыдущему пункту можно сказать, что, по сравнению с остальными, эти сотрудники ответственнее подходят к делу и выполняют свою работу зачастую качественнее, так как понимают, что внимание к их работе со стороны руководства выше.

1.5 Дискриминация по месту жительства при найме на работу

Дискриминация по месту жительства. Грешит этим, в частности, банковский сектор, например, набирая людей только из региона, в котором он работает. Основная причина — людей из других регионов сложнее проверить и отследить.

Один из видов дискриминации по месту жительства — отказ работодателей принимать на работу людей живущих в отдаленных районах и т. д.

-боязнь работодателя с опозданиями на рабочее место т.к любое опоздание, даже минут на пять-десять, совершенно недопустимы для работодателя. Дисциплина – это очень важный фактор, на котором строится работа организации.

-опасение работодателя, попросив работника остаться после рабочего дня, а он не сможет в связи с тем, что он живет далеко, например, в Емельяново где автобусы ходят по расписанию, тогда работодателю придется тратиться на транспортное средство на работника.

— первоначально работник может согласиться на работу, но поработав некоторое время может понять, что ему неудобно добираться до дому и может уволиться, соответственно работодателя это не постоянство может не устроить, так как он потеряет сотрудника.

А с другой стороны, это не самые важные моменты, на которые должен обращать внимание работодатель при найме на работу сотрудника, я считаю, что умение находить общий язык с окружающими, наличие таких качеств, как порядочность, ответственность, честность, его квалифицированность и многое другое важнее.

1.6 Дискриминация по национальности при найме на работу

Россия – многонациональное государство. И дискриминация по национальному признаку неприемлема ни в какой форме.

Дискриминация по национальному признаку работника или кандидата на работу противозаконна. Никого нельзя лишить равного права на трудоустройство на основании происхождения, культуры или языковых свойств, характерных для определенной национальности. Равноправие при трудоустройстве не должно нарушаться в связи с браком или отношениями с лицом определенной национальности; членством или связью с какой-либо организацией или группировкой, занимающейся отстаиванием интересов определенной национальности; присутствием или деятельностью в школах, церквях, храмах или мечетях традиционно ассоциируемых с определенной национальностью; или фамилией, ассоциируемой с определенной национальностью.

Рассмотрим модель склонности к дискриминации или модель дискриминации Г. Беккера. Суть данной теории заключается в том, что работодатель или коллеги по работе или же потребители имеют определенные предубеждения или предпочтения. В связи с этим они не желают взаимодействовать с определенными социальными группами, вследствие чего несут дополнительные издержки. Так, например, работодатель предпочитает нанимать на работу только людей славянской внешности, несмотря на то, что и другие национальные группы имеют те же самые характеристики и не менее производительны. Это чисто субъективное мнение работодателя и выражает личное предубеждение. И чем более склонен к дискриминации работодатель, тем больше он будет максимизировать полезность, а не прибыль. Г. Беккер предложил ввести коэффициент дискриминации, который показывает насколько сильно предубеждение нанимателя против работников из дискриминируемой группы:

Где WD – ставки заработной платы соответственно мужчин, d – коэффициент дискриминации, который показывает, насколько возрасту издержки нанимателя при найме женщины — нежелательного дискриминируемого работника. Чем сильнее предубеждения, тем больше величина d и тем выше вероятность того, что наниматель при найме отдаст предпочтение мужчине.

Важный вывод из теории Г. Беккера – дискриминация экономически не эффективна. Используя общие характеристики социальной группы, работодатель жертвует своими прибылями ради своих предубеждений, максимизируя полезность. Но, к сожалению данная теория не может объяснить, почему экономически невыгодная работодателю дискриминация продолжает существовать.

2 ДИСКРИМИНАЦИЯ ПРИ НАЙМЕ НА РАБОТУ В РОССИИ

Теперь работодателей, допускающих ущемление прав граждан при приеме на работу, ждет соответствующее взыскание. 27 июня 2013года сенаторы Совета Федерации внесли поправки в действующее законодательство, предусматривающие штрафы за дискриминацию при приеме на работу по возрасту, семейному положению и полу гражданина.

Законопроект также запрещает работодателям указывать в объявлениях о вакансиях какие-либо возрастные ограничения, ограничения по полу и семейному положению. За нарушение закона будет применяться штраф до 15 тысяч рублей, при этом физическим лицам грозит штраф от 500 рублей до 1000 рублей, индивидуальным предпринимателям без образования юридического лица — от 3 тысяч рублей до 5 тысяч рублей, а юридическим лицам — от 10 тысяч рублей до 15 тысяч рублей.

Людям в возрасте от 40 до 55 лет очень трудно найти работу, даже несмотря на опыт и высокую квалификацию. По мнению сенаторов, внесенные поправки в первую очередь защитят людей пенсионного возраста и многодетных родителей.

Кроме того, законопроект дополнил перечень категорий безработных граждан, имеющих право в приоритетном порядке проходить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Граждане, проходившие военную службу по призыву, получат право на бесплатное профессиональное обучение для безработных в течение трех лет после увольнения.

Судебная практика дискриминация при приеме на работу

Судебная практика дискриминация при приеме на работу

Например, проводимая корректировка социальной политики может привести к тому, что многие пенсионеры и люди с ограниченными возможностями будут стремиться получить на рынке труда адекватную работу. Однако именно дискриминация на уровне руководителей предприятия может стать для них непреодолимым барьером.

Более того, в указанном документе предусматривается, что компетентные органы должны предоставлять в ведение инспекторов предприятий или инспекторов труда достаточно средств для того, чтобы осуществлять профилактику СПИДа на предприятиях. Для этого они должны пройти специальную подготовку по профилактике СПИДа и стратегии защиты на рабочих местах. Такое обучение должно охватывать следующие вопросы:

Дискриминация при приеме на работу: теория и практика

В настоящее время суды все чаще приходят к выводу, что насильно заставлять работодателя заключать трудовой договор с работников не стоит. Платой за нарушение трудовых прав все чаще становится возмещение морального ущерба. К таким выводам приходят не только суды на местах, но и судьи Верховного суда РФ.

Одной из самым частых причин отказа в трудоустройстве является возраст кандидата. Дискриминации по возрасту подвержены как молодые люди, так и пенсионеры. От приема на работу молодежи работодателей останавливает то, что молодые специалисты, только получившие образование, не обладают достаточными знаниями и опытом. Они слишком непостоянны и ненадежны.

Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе

Данный факт подтверждается сообщением ГУ «Центр занятости населения» Железнодорожного района г. Воронежа, согласно которому за период с 1 июля по 15 августа 2008 г. вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ ОАО «ВРМ» не подавалась.

Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы.

Дискриминация при приеме на работу: как работодателю избежать обвинений и судебных исков

На практике. Е. обратился в суд с иском к ООО «Ковдорслюда» о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возложении обязанности заключить с ним трудовой договор. В обоснование своих требований указал, что ответчиком было дано объявление в газете об имеющейся на предприятии вакансии начальника юридического отдела. Он подал ответчику заявление о приеме на работу и представил свое резюме, однако ему немотивированно было отказано в приеме на работу и заключении трудового договора. В связи с этим посчитал действия ООО дискриминационными.

Читайте также:  Джалоба на адвоката должна быть осбонована

Тема настоящей статьи — запрет дискриминации при приеме на работу. Эта тема особенно актуальна в связи с принятием Федерального закона от 02.07.2013 N 162-ФЗ, которым введена административная ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях (а проще говоря, объявлений о приеме на работу), содержащей ограничения дискриминационного характера. Но прежде чем перейти к конкретным рекомендациям о том, как избежать обвинения в дискриминации при приеме на работу, следовало бы уяснить значение самого этого понятия. К сожалению, как указывают специалисты, в трудовом праве России не дается определения дискриминации . В связи с этим целесообразно обратиться к формулировкам, выработанным Международной организацией труда (МОТ).

Дискриминация на работе

Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — это обращение в суд. Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.

Дискриминация при приеме на работу

Основным этапом процедуры отбора работника является собеседование с кандидатом, в котором больше заинтересован работодатель, поскольку по итогам собеседования у него есть возможность выбора лучшей кандидатуры. По нашему мнению, именно на данном этапе и проявляется дискриминация при приеме на работу. Поэтому процесс обращения работника за трудоустройством и процесс проведения собеседования должны получить регламентацию в законодательстве.

Помимо объявлений дискриминационного характера стоит упомянуть и требование работодателя представить не предусмотренные законом документы, и понуждение претендентов проходить не установленные законом предварительные медицинские осмотры (нередко за свой счет!), и проведение собеседований, тестирований и т.п. с использованием вопросов, не относящихся к профессиональной компетенции претендента (например, о личной жизни и взаимоотношениях в семье, намерении обзаводиться детьми и т.п.), и многое другое [1, с.12-20].

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

В современном мире люди, которые по каким — либо признакам отличаются от остальной массы нередко сталкиваются с ущемлением своего достоинства. Особенно часто эти признаки проявляются при приеме на новое место труда. В большинстве случаев такие люди не знают как защититься в подобных ситуациях. Если вы нуждаетесь в помощи, то предложенная на рассмотрение статья способствует защите ваших прав.

После внесения изменений в Трудовой кодекс было установлено, что защитить свои права при дискриминации при приеме на работу надлежит в суде. Чтобы доказать дискриминацию в суде следует учесть некоторые пункты:

Дискриминация при приеме на работу анализ российской практики

В качестве решения авторы доклада предлагают создание условий для устранения возникающих предубеждений, а самым реальным фактором здесь служит создание равных условий труда для людей с различными присущими им особенностями. В таких условиях важнейшая роль в соблюдении правовой культуры отводится кадровым службам и рекрутинговым агентствам. При этом профессиональный кадровик связан этическими рамками с корпорацией, в которой работает. Это означает, что соблюдение баланса между требованиями руководства и нормами законодательства требует от специалистов принципиально новых подходов и решений, связанных как с изменением политики оценки и отбора кандидатов, а также их тестирования, так и с разъяснением руководству некоторых положений действующего законодательства.

  1. Тодэ Н. Проявления дискриминации в трудовых отношениях // Кадровик.ру. 2011. N 3.
  2. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез» совместно с ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

Необоснованный отказ в приеме на работу: исковое заявление и судебная практика

Чтобы инициировать судебное разбирательство, непринятый на работу специалист должен иметь в наличии отказ в трудоустройстве (письменная форма). При отсутствии этого документа защита прав рабочего крайне проблематичная.

  • без указания конкретной причины;
  • наличие причин, при которых запрещается законом отказывать в трудоустройстве (дискриминация по национальному, половому признаку и т. д.);
  • причины, которые не имеют никакого отношения к профессиональным, деловым качествам специалиста.

Дискриминация по ТК РФ и методы защиты от нее в сфере труда

Современное трудовое законодательство содержит такое понятие как дискриминация и запрет на неё. Работодатель вправе брать во внимание только профессиональные, а также деловые качества граждан при их трудоустройстве. К примеру, наличие определенной профессии или квалификации. ТК РФ устанавливает факт недопустимости присутствия дискриминации в сфере труда.

Довольно часто люди при трудоустройстве сталкиваются с целым рядом условий. Если такие показатели, как возраст или пол можно отнести к специфике работы, то требование принести справку об отсутствии интересного положения не укладывается в понимании (подробнее о том, какие есть права у беременной женщины на работе, узнавайте здесь). На самом деле, подобные действия работодателя незаконны. Подобное условие относится к самой настоящей дискриминации. Статья 3 ТК гласит, человек, вправе выполнять трудовые обязанности, не подвергаясь ограничениям, ущемляющим права:

Дискриминация при приеме на работу: о чем забывают предприниматели

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter. Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Судебная практика дискриминация при приеме на работу

В данной части трудового процесса дискриминация, как правило, связана с личной неприязнью работодателя. Так, как упоминалось ранее, молодая девушка рано или поздно захочет иметь детей и оставит работу в связи с беременностью и родами, чего некоторые работодатели совершенно не хотят. Поэтому, не допуская девушку к курсам повышения квалификации или переподготовке, работодатель может добиться квалификационного несоответствия такого сотрудника, препятствовать его дальнейшему карьерному росту и в итоге уволить.

В отношении инвалидов в законодательстве Российской Федерации установлены правила повышенной защиты и существуют определенные предпочтения. Инвалиды, получающие преимущество в трудоустройстве перед другими людьми, занимают свои места в соответствии со специальными квотами для приема на работу инвалидов, что не является дискриминирующим обстоятельством по отношению к другим. Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов. Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников. Помимо этого, в процессе трудовой деятельности привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья .

Дискриминация при приеме на работу

Если вас отказались взять на работу, работодатель обязан по вашему требованию сообщить причину отказа в письменной форме (ТК ст. 64). Конечно, он вряд ли напишет отказ, который вы сможете обжаловать. Скорее всего, там не будет сказано, что вас не взяли из-за отсутствия прописки, беременности или национальности. Однако если у вас есть желание наказать его за несоблюдение закона, можете попробовать записать собеседование на диктофон, а потом использовать запись в качестве доказательства в суде.

HR-бренд сегодня— это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.

Образец заявления в суд по дискриминации при приеме на работу

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Но все же лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

С 2015 года (июль) работодатели обязаны соблюдать новые правила, в которых указано, что они должны в течение 7-ми дней объяснить потенциальному сотруднику причину отказа в его . Раньше Трудовой Кодекс не устанавливал никаких сроков по этому отказу, но сообщить его причину старый закон обязывал нанимателя. Закон, вносящий изменения в ст.

Дискриминация при приеме на работу

Важные изменения внесены и в ч. 4 ст. 3 ТК РФ: обращаться в органы федеральной инспекции труда по вопросам дискриминации в трудовых отношениях больше не имеет смысла. В настоящее время разрешать подобные споры вправе только суд.

Поводом к возбуждению административного дела прокуратурой явилось сообщение из органов службы занятости о том, что работнику, пришедшему на собеседование по направлению из центра занятости, было отказано в заключении трудового договора в связи с неподходящим возрастом. При рассмотрении этого административного дела факт дискриминации подтвердился. Начальник отдела кадров, проводивший собеседование, собственноручно написал в направлении центра занятости: «Отказано по возрасту». Данный документ и послужил доказательством наличия дискриминации при рассмотрении административного дела, поступившего в ГИТ. Виновное должностное лицо было привлечено к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. При этом предписание инспектором не выдавалось:

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Загрузка ...