По дату предшествующую выхода на работу основного работникакак понять

Содержание

Судебная практика о дате увольнения в срочном трудовом договоре

  • Ширнина Татьяна | консультант группы компаний Валентины Митрофановой, ведущий специалист в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Х отя трудовое законодательство прямо говорит о том, что срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного работника, прекращается «день в день», на практике работодатели нередко трактуют данную норму иначе. Причем судебная практика в этом вопросе также не единообразна. Давайте разберемся, на что кадровым сотрудникам следует обращать внимание.

Увольнение день в день

Одним из видов трудового договора является срочный трудовой договор. Однако не с каждым работником можно его заключить. Статья 59 ТК РФ строго ограничивает круг оснований для его заключения. Одним из самых распространенных и наиболее интересных с точки зрения рассматриваемой темы является абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ – «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы».

Если говорить о случаях, в которых допускается заключение трудового договора по названному основанию, то к таковым можно, например, отнести:

  1. на время отпуска по беременности и родам;
  2. время отпуска по уходу за ребенком;
  3. время ежегодного отпуска (апелляционные определения Омского областного суда от 08.07.2015 по делу № 33-4278/2015, Верховного суда Республики Калмыкия от 11.09.2012 по делу № 33-652/2012; письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6);
  4. на время болезни работника (апелляционное определение Московского городского суда от 14.04.2015 по делу № 33-7955/15).

Причем само название вида трудового договора говорит нам о том, что он в определенный момент прекратится. Так, согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

В целом по этому же пути идет и судебная практика, например в апелляционном определении Красноярского краевого суда от 09.06.2014 по делу № 33-5452/14 было указано, что суд первой инстанции пришел к верному выводу о правомерном увольнении истицы по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора в день выхода на работу постоянного работника. Суд правильно определил, что нарушения порядка увольнения истицы работодателем не допущено.

Часть 3 ст. 79 ТК РФ прямо говорит о том, что срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного работника, прекращается день в день, на практике работодатели нередко трактуют данную норму иначе, и самое интересное, что некоторые суды поддерживают неверную позицию работодателей.

Уволить позже выхода на работу основной работницы

Для иллюстрации рассмотрим некоторые решения. Сначала обратимся к определению суда, в котором дата увольнения позднее выхода основного работника признана законной.

Как было установлено судом, истица (К.) была принята на работу на должность «помощник по кухне» на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (М.), за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. В связи с производственной необходимостью, вызванной временным отсутствием Л., истица временно с ее согласия была переведена на должность «Повар 2» на время отсутствия основного работника и продолжала исполнять обязанности повара и после выхода на работу М.

После выхода Л. на работу, истица переведена обратно на должность «помощник по кухне» и уволена на основании ст. 79 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. М., на время отсутствия которой была принята истица, на тот момент уже возвратилась на свое место работы. Порядок увольнения работодателем, по мнению суда, соблюден (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.02.2016 по делу № 33-451/2016).

А вот в другом судебном решении дата увольнения позднее даты выхода основной сотрудницы была признана незаконной.

Удовлетворяя иск, суд исходил из того, что после выхода основной работницы из декретного отпуска трудовые отношения с истицей прекращены не были. У работодателя отсутствовали правовые основания для продления с ней трудового договора на условиях срочности (определение Верховного суда Республики Коми от 22.03.2012 по делу № 33-1067/2012г.).

Именно со второй точкой зрения из двух приведенных можно согласиться, поскольку ст. 58 ТК РФ строго регламентирует случай, когда работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. Договор трансформируется в заключенный на неопределенный срок.

Уволить накануне выхода основного работника

Подавляющее большинство работодателей предпочитают увольнять временного работника накануне дня выхода основного работника, на место которого он был принят. Но законно ли это? Не противоречит ли такой подход ст. 79 ТК РФ?

В первом решении дата увольнения временного работника ранее выхода основного работника признана незаконной.

В апелляционном определении от 23.12.2015 по делу № 11-14643/2015 Челябинский областной суд в качестве обоснования указал следующее. Частью 3 ст. 79 ТК РФ установлено, что срочный трудовой договор, который заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом последнего на работу. Поэтому заключение с сотрудником срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего, в котором указана дата истечения срока этого договора, ранее даты выхода на работу основного работника, неправомерно. Основанием прекращения срочного договора может являться только выход на работу основного работника, а не наступление конкретной календарной даты. Таким образом, увольнение истицы ранее даты выхода на работу основного работника противоречит положениям ч. 3 ст. 79 ТК РФ и свидетельствует о его незаконности.

Добавим, что в практике встречаются решения судов, позиция которых строится на том, что увольнение в последний рабочий день (в пятницу), предшествующий дню выхода основного работника из отпуска, который приходился на понедельник, не противоречит нормам трудового законодательства, соответствует положениям приказа о прекращении трудового договора, который, как установлено судом, был доведен до сведения временного работника и не нарушает трудовые права истца (см., например, апелляционное определение Тульского областного суда от 27.11.2014 по делу № 33-3260).

Представители Роструда, кстати, также в своем письме от 31.10.2007 № 4413-6 указали, что днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска.

С такими позициями согласиться сложно, поскольку они противоречат закону. Надо сказать, что и вышеназванное письмо Роструда упоминалось в судебной практике, но не в качестве усиления мотивировки решения суда, а напротив – как противоречащее нормам трудового законодательства и не имеющее юридическую силу.

Свердловский областной суд в апелляционном определении от 14.01.2015 по делу № 33-4411/2015 отметил, что увольнение истца до выхода основного работника является нарушением трудового законодательства. Доводы апелляционной жалобы ответчика со ссылкой на позицию Роструда в письме от 31.10.2007 № 4413-6 о том, что днем увольнения временно принятого работника в случае выхода на работу основного является последний рабочий день, предшествующий дню выхода, правильность выводов суда первой инстанции не опровергают. Дело в том, что указанные разъяснения не являются нормативным правовым актом по смыслу ст. 5 ТК РФ.

Увольнение временно нетрудоспособного

А как быть в ситуации, если временный работник на больничном во время выхода основного? Ждать его выхода или же прекращать трудовые отношения в силу прямого указания закона?

Тот факт, что увольнение истицы было произведено в период временной нетрудоспособности, не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку с ней прекращен трудовой договор по основанию, не зависящему от волеизъявления сторон, в связи с выходом на свое место работы основного работника (апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2015 по делу № 33-6310/15). Аналогичная позиция высказана и в определении Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33-18950.

Если подвести итог, то можно смело сделать вывод о том, что вариант с минимальными рисками – это увольнение временного работника, с которым заключен срочный трудовой договор по основанию, предусмотренному абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в день выхода основного работника.

Выход основного работника из декретного отпуска как основание для увольнения

Перед уходом сотрудницы в декретный отпуск перед работодателем встает задача поиска для нее временной замены.

Иногда это делается путем перевода на ее место другого работника компании или оформления внутреннего совместительства. Однако наиболее удобный способ, который используется на практике — прием на работу нового сотрудника.

Стоит определить, какие условия должен выполнить работодатель при дальнейшем увольнении такого временного работника и как провести эту процедуру правильно.

Читайте также:  Пособие ветеранам пермского края в 2018 году

Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников

В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.

Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника. Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека. Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным, в отличие от случаев, когда в договоре указывается конкретная дата.

Когда основной сотрудник примет решение вернуться к исполнению своих служебных обязанностей, это будет считаться моментом истечения срока действия трудового договора (согласно ст. 79 ТК РФ) того работника, который его в данный момент заменяет. В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами.

Требований о предупреждении временного работника о предстоящем увольнении в законодательстве также не выдвигается, в отличие от остальных ситуаций с расторжением трудового договора, при которых работодатель обязан сделать это минимум за три дня.

Алгоритм увольнения работника

В законодательстве отсутствуют четкие требования относительно проведения процедуры увольнения временного сотрудника и выхода на работу основного. Но определенного алгоритма при этом придерживаться следует. Он включает в себя такие этапы:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Получение от основного работника информации о выходе на работу

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.

Издание приказа о досрочном выходе сотрудницы на работу

Этот документ составляется на основании полученного заявления и должен содержать в себе такие сведения:

  • факт прерывания отпуска по уходу за ребенком;
  • дату выхода на работу;
  • режим работы, в котором планирует трудиться сотрудница (это может быть как полный, так и неполный рабочий день);
  • указание бухгалтерии начислять и переводить сотруднице заработную плату.

Предупреждение о предстоящем увольнении временного сотрудника

Его права при этом никак не защищаются, поэтому получить уведомление об увольнении он может даже за день до предстоящей процедуры, поскольку у работодателя нет обязанности предупреждать его об этом заранее.

Документальное оформление процедуры

Этот этап ничем не отличается от порядка, предусмотренного для общих случаев ст. 84.1 ТК РФ. Он включает в себя такие действия:

  • издание приказа об увольнении — этот документ составляется в письменном виде (по установленной форме) и дается для ознакомления сотруднику под роспись;
  • внесение записи об увольнении в личную карточку работника (после окончания трудовых отношений этот документ остается у работодателя);
  • внесение записи в трудовую книжку (далее она отдается сотруднику).

Что касается формулировки, которая вносится в приказ и трудовую книжку, то в качестве основания для увольнения может быть указано истечение срока действия трудового договора. Законодательное основание — п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Проведение всех необходимых расчетов с работником

К выплатам, которые при этом ему полагаются, относятся компенсация за неиспользованные дни отпуска и заработная плата за отработанный период. Никаких дополнительных выплат или компенсаций работодатель производить не должен.

Осуществить эти выплаты необходимо в последний рабочий день, который одновременно является и датой увольнения. То же самое касается и требований относительно выдачи сотруднику его заполненной трудовой книжки.

Стоит отметить, что при увольнении временного сотрудника в законодательстве также нет никаких указаний относительно его обязательной отработки в течение определенного срока (например, двух недель).

Не рекомендуем вам подделывать больничный — уголовная ответственность. По ссылке больше информации.

Как получить декретные вашему мужу? Подробно об этом в нашей статье!

Особые случаи

Несмотря на простоту процедуры увольнения временного сотрудника, некоторые сложности при этом все же могут возникнуть. Это может произойти, если он соответствует таким критериям:

  1. Является совместителем. Выполнять одновременно обязанности двух работников может как внутренний, так и внешний совместитель. В первом случае основным его местом работы будет та же самая компания, во втором — другой работодатель. Вне зависимости от этого с совместителем заключается соглашение о временной работе только на срок декретного отпуска основного сотрудника. После окончания этого отпуска (как досрочно, так и по истечении срока) совместителя с замещаемой должности можно вполне законно уволить.
  2. Оформил декретный отпуск. Если за период замещения временная сотрудница также ушла в декрет, то за ней сохраняется право на получение всех выплат, которые полагаются и в остальных случаях. Однако в случае выхода на работу основного сотрудника она будет уволена с того дня, как этот сотрудник приступит к своим обязанностям.
  3. Является беременной. При увольнении подчиненного по инициативе работодателя одной из социально защищенных категорий сотрудников являются беременные женщины, которые увольнению не подлежат. Однако истечение срока трудового договора является обстоятельством, которое от воли сторон не зависит, поэтому даже в случае беременности временной сотрудницы работодатель может ее уволить. Единственная особенность в этом случае — перед расторжением трудовых отношений руководство должно предложить женщине подходящие ей по состоянию здоровья и другим критериям вакантные должности, если в компании такие имеются. При этом новая должность может требовать меньшей квалификации или быть с более низкой оплатой. Стоит отметить, что место другой сотрудницы, которая ушла в декрет, вакантным не является, поэтому его предлагать работодатель не обязан.
  4. Находится в отпуске. В этом случае работодатель может уволить сотрудника днем, когда заканчивается его отпуск. При этом считать трудовой договор продленным на неопределенный срок нельзя. Оплата же за отпуск должна последовать еще перед его началом.
  5. Находился на больничном. Днем увольнения при этом будет последний день болезни сотрудника, указанный в его листке временной нетрудоспособности. При этом работник имеет право получить все положенные ему за период заболевания выплаты.

Очевидно, что статус временного работника, замещающего сотрудницу на время декрета, в российском трудовом законодательстве является незащищенным и практически никак не регулируется. Такого работника могут уволить в любой момент, когда основной сотрудник решит вернуться к исполнению своих обязанностей. Все эти особенности нужно учитывать еще до момента заключения трудового договора, поскольку после этого работник подтвердит своей подписью согласие на предложенные работодателем условия и временный характер трудовой деятельности.

Порядок увольнения временного сотрудника

Временный сотрудник – это тот сотрудник, с которым заключено срочное трудовое соглашение. Как правило, такие работники включаются в штат тогда, когда нужно исполнение временных работ: замена сотрудницы, ушедшей в декрет, сезонный труд и прочее. Увольнение таких специалистов выполняется в особом порядке.

Временные сотрудники: кто это?

Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:

  • Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
  • Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
  • Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
  • Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
  • Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.

Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.

Основные особенности увольнения

Увольнение временного сотрудника производится на основании статьи 79 ТК РФ. Основанием расторжения договора является истечение срока его действия. Соответствующее основание приведено в пункте 2 статьи 77 ТК РФ. В статье 79 ТК РФ оговорены основания для расторжения срочного соглашения:

  • Работа, прописанная в договоре, закончена.
  • Основной сотрудник вышел на работу.
  • Окончился сезонный период, в течение которого велись работы.

Работник должен знать, что действие его трудового соглашения прекратится после исполнения работ. Однако расторжение договора – это право, а не обязанность работодателя. Если ни одна из сторон не потребует расторжения, соглашение будет продолжать действовать. Договор становится заключенным на неопределенный срок, как и стандартные документы.

К СВЕДЕНИЮ! О расторжении срочного трудового соглашения сотрудник должен быть предупрежден за 3 дня. Однако есть исключение – выход на работу основного работника. Это достаточное основание для немедленного расторжения контракта.

Порядок увольнения

Временный сотрудник может быть уволен при выходе на работу основного специалиста. Рассмотрим порядок действий в этой ситуации:

  1. Основной специалист составляет заявление, в котором прописывает свое желание вернуться на место службы.
  2. Работодатель издает приказ о выходе на работу основного сотрудника.
  3. Об увольнении узнает временный трудящийся. Сообщить ему об этом можно прямо в день расторжения соглашения.
  4. Оформляется увольнение.
  5. Производится расчет. Бывшему сотруднику выдаются все требуемые документы.

Заявление основному сотруднику нужно составлять только в том случае, если он выходит на службу раньше положенного срока. Форма заявления не установлена: достаточно простого письменного варианта.

Если увольнение производится не в связи с выходом на работу основного сотрудника, нужно уведомить о нем трудящегося не менее чем за 3 дня. В остальном процедура будет стандартной.

ВАЖНО! Временный сотрудник может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Эта процедура отличается рядом особенностей. Если трудовое соглашение расторгается обычным трудящимся, он должен подать заявление за 2 недели. Однако на временных работников не распространяется обязанность отработки. То есть работодатель не имеет право удерживать трудящегося. Если он сделает подобное, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию.

Читайте также:  Третий раз за пьянку лишенным

Документальное оформление

Расторжение соглашения предполагает оформление всех необходимых документов. Работодатель должен издать приказ о досрочном возвращении основного сотрудника. В нем указываются:

  • Информация о выходе работника на службу.
  • Дата выхода.
  • Информация о режиме работы.
  • Указания бухгалтерскому отделу.

Нужно издать приказ об увольнении временного трудящегося. Составляется он по форме Т-8. Допускается использование собственной формы, если она есть у предприятия. Информация об увольнении вносится в личную карточку трудящегося, трудовую книжку. Необходимое документальное сопровождение прописано в статье 84.1 ТК РФ.

Проведение расчетов

Работодатель обязательно должен рассчитаться с сотрудником. В обратном случае последний может подать на компанию в суд. Проведение расчетов должно подтверждаться запиской-расчетом. Оформляется она по форме Т-61. Увольняемый временный трудящийся имеет право на эти выплаты:

  • Зарплата.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.
  • Платежи по листу временной нетрудоспособности.
  • Премии и вознаграждения.

Все выплаты должны быть сделаны в день увольнения работника. В обратном случае произойдет нарушение прав трудящегося.

Особенности увольнения беременной женщины

Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.

Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.

Дополнительные нюансы

Увольнение временного работника – это достаточно простая процедура. Она проще стандартной процедуры расторжения соглашения. Однако иногда могут возникнуть проблемы. Рассмотрим нестандартные ситуации:

  • Лицо может работать по совместительству сразу в нескольких компаниях. Для того чтобы не возникло затруднений с его увольнением, всегда нужно заключать срочное трудовое соглашение.
  • Временная работница также может забеременеть. В подобной ситуации работодатель должен предложить ей подходящие вакансии. Если она от них откажется, производится увольнение.
  • Что делать, если действие временного соглашения закончилось тогда, когда временный сотрудник находится в отпуске? Увольнение все равно может выполняться, так как для него не нужно инициативы. Окончание действия договора – это достаточное основание для его расторжения.
  • Что делать, если временный трудящийся заболел? Увольнение выполняется в последний день болезни. Он должен подтверждаться информацией, указанной в листе нетрудоспособности.

Соглашение не расторгается автоматически. Работодатель или сотрудник должны предпринять соответствующие меры. Наниматель может издать приказ об увольнении, сотрудник – подать заявление. Если ни одна из сторон не проявила инициативы по расторжению договора и сотрудник продолжил работать в фирме, действие соглашения автоматически продлевается на неопределенный срок. Поэтому наниматель должен следить за сроком действия договора. Если он ничего не предпримет, соглашение перестанет быть срочным.

Выход основного работника из декретного отпуска как основание для увольнения

Перед уходом сотрудницы в декретный отпуск перед работодателем встает задача поиска для нее временной замены.

Иногда это делается путем перевода на ее место другого работника компании или оформления внутреннего совместительства. Однако наиболее удобный способ, который используется на практике — прием на работу нового сотрудника.

Стоит определить, какие условия должен выполнить работодатель при дальнейшем увольнении такого временного работника и как провести эту процедуру правильно.

Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников

В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.

Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника. Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека. Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным, в отличие от случаев, когда в договоре указывается конкретная дата.

Когда основной сотрудник примет решение вернуться к исполнению своих служебных обязанностей, это будет считаться моментом истечения срока действия трудового договора (согласно ст. 79 ТК РФ) того работника, который его в данный момент заменяет. В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами.

Требований о предупреждении временного работника о предстоящем увольнении в законодательстве также не выдвигается, в отличие от остальных ситуаций с расторжением трудового договора, при которых работодатель обязан сделать это минимум за три дня.

Алгоритм увольнения работника

В законодательстве отсутствуют четкие требования относительно проведения процедуры увольнения временного сотрудника и выхода на работу основного. Но определенного алгоритма при этом придерживаться следует. Он включает в себя такие этапы:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Получение от основного работника информации о выходе на работу

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.

Издание приказа о досрочном выходе сотрудницы на работу

Этот документ составляется на основании полученного заявления и должен содержать в себе такие сведения:

  • факт прерывания отпуска по уходу за ребенком;
  • дату выхода на работу;
  • режим работы, в котором планирует трудиться сотрудница (это может быть как полный, так и неполный рабочий день);
  • указание бухгалтерии начислять и переводить сотруднице заработную плату.

Предупреждение о предстоящем увольнении временного сотрудника

Его права при этом никак не защищаются, поэтому получить уведомление об увольнении он может даже за день до предстоящей процедуры, поскольку у работодателя нет обязанности предупреждать его об этом заранее.

Документальное оформление процедуры

Этот этап ничем не отличается от порядка, предусмотренного для общих случаев ст. 84.1 ТК РФ. Он включает в себя такие действия:

  • издание приказа об увольнении — этот документ составляется в письменном виде (по установленной форме) и дается для ознакомления сотруднику под роспись;
  • внесение записи об увольнении в личную карточку работника (после окончания трудовых отношений этот документ остается у работодателя);
  • внесение записи в трудовую книжку (далее она отдается сотруднику).

Что касается формулировки, которая вносится в приказ и трудовую книжку, то в качестве основания для увольнения может быть указано истечение срока действия трудового договора. Законодательное основание — п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Проведение всех необходимых расчетов с работником

К выплатам, которые при этом ему полагаются, относятся компенсация за неиспользованные дни отпуска и заработная плата за отработанный период. Никаких дополнительных выплат или компенсаций работодатель производить не должен.

Осуществить эти выплаты необходимо в последний рабочий день, который одновременно является и датой увольнения. То же самое касается и требований относительно выдачи сотруднику его заполненной трудовой книжки.

Стоит отметить, что при увольнении временного сотрудника в законодательстве также нет никаких указаний относительно его обязательной отработки в течение определенного срока (например, двух недель).

Не рекомендуем вам подделывать больничный — уголовная ответственность. По ссылке больше информации.

Как получить декретные вашему мужу? Подробно об этом в нашей статье!

Особые случаи

Несмотря на простоту процедуры увольнения временного сотрудника, некоторые сложности при этом все же могут возникнуть. Это может произойти, если он соответствует таким критериям:

  1. Является совместителем. Выполнять одновременно обязанности двух работников может как внутренний, так и внешний совместитель. В первом случае основным его местом работы будет та же самая компания, во втором — другой работодатель. Вне зависимости от этого с совместителем заключается соглашение о временной работе только на срок декретного отпуска основного сотрудника. После окончания этого отпуска (как досрочно, так и по истечении срока) совместителя с замещаемой должности можно вполне законно уволить.
  2. Оформил декретный отпуск. Если за период замещения временная сотрудница также ушла в декрет, то за ней сохраняется право на получение всех выплат, которые полагаются и в остальных случаях. Однако в случае выхода на работу основного сотрудника она будет уволена с того дня, как этот сотрудник приступит к своим обязанностям.
  3. Является беременной. При увольнении подчиненного по инициативе работодателя одной из социально защищенных категорий сотрудников являются беременные женщины, которые увольнению не подлежат. Однако истечение срока трудового договора является обстоятельством, которое от воли сторон не зависит, поэтому даже в случае беременности временной сотрудницы работодатель может ее уволить. Единственная особенность в этом случае — перед расторжением трудовых отношений руководство должно предложить женщине подходящие ей по состоянию здоровья и другим критериям вакантные должности, если в компании такие имеются. При этом новая должность может требовать меньшей квалификации или быть с более низкой оплатой. Стоит отметить, что место другой сотрудницы, которая ушла в декрет, вакантным не является, поэтому его предлагать работодатель не обязан.
  4. Находится в отпуске. В этом случае работодатель может уволить сотрудника днем, когда заканчивается его отпуск. При этом считать трудовой договор продленным на неопределенный срок нельзя. Оплата же за отпуск должна последовать еще перед его началом.
  5. Находился на больничном. Днем увольнения при этом будет последний день болезни сотрудника, указанный в его листке временной нетрудоспособности. При этом работник имеет право получить все положенные ему за период заболевания выплаты.
Читайте также:  Какая ответственность предусмотрена за нарушения тахографа

Очевидно, что статус временного работника, замещающего сотрудницу на время декрета, в российском трудовом законодательстве является незащищенным и практически никак не регулируется. Такого работника могут уволить в любой момент, когда основной сотрудник решит вернуться к исполнению своих обязанностей. Все эти особенности нужно учитывать еще до момента заключения трудового договора, поскольку после этого работник подтвердит своей подписью согласие на предложенные работодателем условия и временный характер трудовой деятельности.

Особенности увольнения временного работника

Срочный договор заключается с работником, которого принимают на точно установленный период для исполнения обязанностей отсутствующего специалиста. После того как должностное лицо уведомляет работодателя о своей готовности вновь приступить к работе, трудовые отношения с временным сотрудником завершаются посредством издания приказа об увольнении в связи с выходом основного работника. Образец документа поможет составить распоряжение без ошибок.

Особенности срочного договора

При заключении срочного договора с сотрудником необходимо руководствоваться ч. 3 ст. 79 ТК РФ. В ней закреплено, что такое соглашение может быть прекращено по окончании периода отсутствия основного специалиста. Чтобы приём и увольнение временного работника соответствовали требованиям, установленным российским законодательством, при их оформлении следует придерживаться правил, закреплённых в приказах Министерства труда.

Если человека принимают на место сотрудницы, ушедшей в декрет, то с ним заключают срочный трудовой договор. Указывать дату его окончания или срок действия нежелательно, так как отпуск по беременности и родам в ряде случаев может продляться, а отпуск по уходу за ребёнком специалист имеет право прервать в любой момент.

В законодательных актах не содержится указаний о том, что сотрудница, желающая выйти на работу из декретного отпуска, обязана заблаговременно предупредить о своём намерении работодателя. А потому, заключая договор с временным специалистом, в качестве крайнего срока лучше всего указать день, предшествующий дате выхода основного работника.

Такая мера позволит уволить человека, принятого на время, в соответствии с законом и предотвратит ситуацию, при которой на одной должности окажутся два сотрудника. Кроме того, в этом случае замещающий специалист не сможет оспорить или признать незаконным прекращение трудовых отношений.

Моментом окончания срока трудового договора считается время выхода на работу основного сотрудника. В п. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что это основание достаточно весомо для того, чтобы трудовые взаимоотношения сторон были прекращены.

Необходимо отметить, что наниматель не обязан предупреждать временного специалиста об увольнении, так как тот, подписывая срочный договор, осведомлён о характерных особенностях документа, в частности об основаниях для его расторжения. При указанных условиях трудовые права человека не нарушаются.

Нюансы расторжения

Несмотря на то что процесс увольнения замещающего работника достаточно простой, иногда при его проведении возникают некоторые сложности. Обычно это случается, если человек относится к одной из следующих категорий:

  1. Совместители. Исполнять должностные обязанности двух специалистов одновременно может сотрудник, работающий по внутреннему или внешнему совместительству. В обоих случаях с совместителем заключают трудовой договор только на период отсутствия, к примеру, декрета, основного работника. Увольняют такого специалиста либо по истечении срока соглашения, либо досрочно в связи с возвращением должностного лица.
  2. Сотрудницы, оформившие декрет. Если женщина, замещающая отсутствующего работника, ушла в декретный отпуск, то она должна получить все установленные законом выплаты. Но при этом работодатель сохраняет право её уволить, как только основной специалист выйдет на работу и официально приступит к исполнению своих обязанностей.
  3. Беременные женщины. Когда вопрос касается прекращения взаимоотношений по инициативе нанимателя, то одной из самых защищённых категорий работников считаются женщины, ожидающие ребёнка. Их можно уволить лишь в крайне редких ситуациях. Тем не менее окончание срока трудового соглашения относится к обстоятельствам, независящим от воли сторон, а потому временную сотрудницу можно уволить даже в период беременности. Но следует помнить, что перед прекращением договора руководитель обязан предложить этой женщине другие имеющиеся в организации вакансии, которые могли бы ей подойти. Причём на новом рабочем месте может быть меньшая оплата труда или более низкая квалификация.
  4. Работники, находящиеся в отпуске. Датой увольнения в этом случае считается последний день отдыха сотрудника. При этом отсрочка завершения трудового соглашения не считается основанием для продления договора на неопределённый срок. Выплата отпускных должна быть осуществлена ещё до начала отдыха.
  5. Сотрудники, которые находятся на листе нетрудоспособности. По закону такого работника следует увольнять в последний день болезни. Эта дата указана в больничном листе. Увольняемый специалист должен при расчёте получить все выплаты, причитающиеся ему за время болезни.

Работодателю следует учитывать перечисленные нюансы в процессе расторжения сотрудничества с временным работником. Их несоблюдение может стать основанием для оспаривания действий нанимателя в государственной инспекции труда или судебных органах.

Правила и порядок процедуры

Общие правила увольнения, обязательные для выполнения, установлены в ст. 79 ТК РФ. Процесс прекращения трудового сотрудничества начинается с того момента, как наниматель получил заявление от постоянного специалиста о том, что он собирается приступить к своим обязанностям. Этот документ составляется в произвольной форме. Кроме того, дату выхода работник устанавливает самостоятельно.

Основания для увольнения

Основанием для увольнения временного работника считается завершение срочного трудового соглашения, которое заканчивается после того, как будут выполнены указанные в нём условия. К таким условиям относятся:

  • завершение работ, указанных в договоре;
  • возвращение основного сотрудника, на место которого был принят временный работник;
  • окончание сезонных работ, если специалист был нанят для их выполнения.

Соглашаясь с краткосрочным трудоустройством, человек должен чётко осознавать, что трудовой договор завершится после того, как перечисленные в нём условия будут выполнены. Если сотрудничество между работодателем и специалистом продолжится после окончания периода действия соглашения, то договор считается продлённым на неограниченный срок.

Возвращение постоянного сотрудника

Приказ о том, что постоянный работник вновь приступает к своим обязанностям, может быть оформлен только на основании личного заявления этого человека. В распоряжении необходимо указать:

  • факт выхода специалиста, оформленного на постоянной основе;
  • дату начала трудовой деятельности;
  • график работы сотрудника;
  • указание для бухгалтерии о начислении и выплате зарплаты.

Составленное распоряжение следует подписать работником, который возвращается к выполнению должностных обязанностей. Кроме того, документ нужно зарегистрировать в соответствующем журнале учёта.

Уведомление временного работника

Замещающего специалиста можно уведомить о предстоящем завершении срочного соглашения актом. Этот документ оформляют в произвольной форме до завершения времени действия трудового договора. В нём должны содержаться такие сведения, как:

  • причина прекращения сотрудничества;
  • ссылка на Трудовой кодекс;
  • дата увольнения;
  • фамилия, имя, отчество директора и его личная подпись;
  • фамилия, имя, отчество работника.

Акт необходимо зарегистрировать в журнале приказов и присвоить номер. С документом под подпись следует ознакомить замещающего сотрудника. После этого работник должен предоставить нанимателю расписку о том, что он предупреждён о дате увольнения.

В случае необходимости акт можно отправить по почте заказным письмом с уведомлением. Выбирая этот метод доставки, не стоит пренебрегать составлением описи вложения. Подтверждением отправки уведомления служит почтовая квитанция. Следует обратить внимание, что работника нужно уведомить о предстоящем увольнении за день до возвращения основного сотрудника.

Оформление приказа

Окончание трудового соглашения всегда оформляется приказом об увольнении временного работника в связи с выходом основного специалиста. В распоряжении должна присутствовать следующая информация:

  • Название организации, юридический адрес и телефон.
  • Номер и дата составления приказа.
  • Ссылка на срочный трудовой договор с указанием номера и даты.
  • Причина завершения сотрудничества.
  • Подпись директора.
  • Печать предприятия.
  • Личная подпись работника, которая подтверждает его ознакомление с документом.

В законодательстве Российской Федерации установлено, что распоряжение может быть выполнено только письменно. Процедура и правила составления приказа такого рода должны быть закреплены в локальных нормативных документах организации.

Необходимо учитывать, что отсутствие такого распоряжения является основанием для признания увольнения незаконным. А потому в случае возникновения трудового спора работник сможет обратиться в трудовую инспекцию или судебные органы за защитой своих прав. Обычно после этого сотрудника восстанавливают в должности и производят компенсационные выплаты. Для предотвращения таких ситуаций особенно важно составить приказ в соответствии с законом.

Окончательный расчёт

Расчёт со специалистом должен выполняться согласно нормам и правилам, которые предусмотрены законодательными актами. Так, увольняющемуся работнику следует выплатить следующие суммы:

  • заработная плата за последнее время работы;
  • компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска;
  • выходное пособие.

Все положенные выплаты сотрудник должен получить в свой последний рабочий день. Если выдача денежных средств невозможна, и причины этой ситуации по закону признаются уважительными, то выплата должна быть осуществлена не позднее суток, после того как работник предъявит соответствующее требование.

Деньги можно перечислить на банковскую карту специалиста, на его лицевой счёт или передать лично в руки через кассу организации. В случае если этого не произойдёт, директору предприятия грозит привлечение к административной ответственности.

Занесение в трудовую книжку

Трудовая книжка является одним из основополагающих документов. Она должна быть у каждого трудоустроенного российского гражданина. Если сотрудник устраивается на работу впервые, то его наниматель обязан должным образом оформить указанный документ.

При занесении записи в трудовую книжку увольняющегося специалиста следует указать наименование предприятия, а также номер и дату заключения трудового соглашения. Кроме того, при завершении трудовых взаимоотношений директор предприятия обязан указать причину прекращения сотрудничества. Для этого в трудовой книжке следует сделать ссылку на соответствующую статью Трудового кодекса РФ. А также в ней нужно отметить номер распоряжения, согласно которому происходит окончание взаимоотношений нанимателя и сотрудника.

Оформление срочного трудового договора позволяет заменить работника, который временно отсутствует, другим специалистом. При этом работодатель может на законных основаниях уволить такого человека, когда основной сотрудник решит приступить к своим обязанностям. Но нужно помнить о том, что процесс завершения взаимоотношений с временным работником должен соответствовать нормам, закреплённым в трудовых правовых актах Российской Федерации.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Загрузка ...