Профессии нет в штатном расписании но работы согласно должности выполняются

Профессии нет в штатном расписании но работы согласно должности выполняются

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В штатном расписании организации нет должности табельщика.
Каким образом можно возложить обязанности по ведению учета рабочего времени на другого работника (данная дополнительная работа будет выполняться наряду с основной работой в течение установленной продолжительности рабочего времени в той же организации)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, возможно только по должности (табельщик), которая содержится в штатном расписании. Если соответствующая должность отсутствует в штатном расписании и работодатель не планирует ее введение, поручить работнику ведение учета рабочего времени можно путем закрепления указанной обязанности в трудовом договоре и (или) в должностной инструкции.

Обоснование вывода:
Штатное расписание относится к локальным нормативным актам работодателя (ст. 8 ТК РФ, письмо Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1). Принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя (определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 01.06.2010 N 840-О-О).
При этом ни Трудовым кодексом РФ, ни иным нормативно-правовым актом не возложена обязанность работодателя вводить в штатное расписание должность табельщика. Равно как и нет норм, устанавливающих обязательные штатные нормативы таких работников.
В соответствии с положениями ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Привлечение работника к осуществлению работы, не входящей в круг должностных обязанностей по занимаемой им должности, возможно либо на условиях совмещения (ст. 60.2 ТК РФ), либо на условиях совместительства (ст. 60.1 ТК РФ). В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Из данной нормы следует, что, во-первых, дополнительная работа на условиях совмещения осуществляется работником в свое основное рабочее время, а во-вторых, то, что эта работа осуществляется по определенной должности (профессии).
При этом исходя из буквального толкования ст.ст. 60.2 и 151 ТК РФ выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, возможно только по должности (профессии), которая содержится в штатном расписании.
В том случае, если должность (табельщик), по которой работнику поручается выполнение дополнительной работы, не указана в штатном расписании, в штатное расписание необходимо внести изменения и включить в него соответствующую должность (определение Краснодарского краевого суда от 09.02.2016 N 33-1855/2016).
Если же такая должность отсутствует в штатном расписании и работодатель не планирует вводить ее, он вправе поручить работнику ведение учета рабочего времени путем закрепления указанных обязанностей в трудовом договоре и (или) в должностной инструкции (при ее наличии).
Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника обязательно должна указываться в трудовом договоре. По смыслу ст. 15 и части второй ст. 57 ТК РФ понятие «наименование должности» по своему содержанию не идентично понятию «трудовая функция». Наименование должности работника является одной из характеристик его трудовой функции. Конкретизируется же трудовая функция соответствующими должностными обязанностями, являющимися, по сути, ее содержанием (определение Свердловского областного суда от 02.09.2015 N 33-12304/2015). При этом содержание трудовой функции может быть закреплено непосредственно в трудовом договоре, а может быть указано либо детализировано в должностной инструкции, которая в таком случае будет являться неотъемлемой частью трудового договора (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).
В случае существенного расширения круга должностных обязанностей, закрепления такого перечня работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавления обязанностей, совсем не свойственных указанной в трудовом договоре должности (профессии), можно говорить об изменении трудовой функции (определение Хабаровского краевого суда от 04.12.2013 N 33-7712/2013).
Трудовая функция работника не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке (часть первая ст. 74 ТК РФ). Поэтому изменение условия трудового договора о трудовой функции возможно только с согласия работника. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Таким образом, для того чтобы поручить работнику работу, связанную с ведением учета рабочего времени, без оформления совмещения должностей, работодатель может заключить с этим сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет закреплена соответствующая обязанность. Отказ работника в заключении такого соглашения не должен нести какие-либо негативные последствия для него.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Ответе прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Трудовые договоры с работниками, должности (профессии) которых не предусмотрены в штатном расписании

Организация собирается заключать трудовые договоры с работниками, должности (профессии) которых не предусмотрены в штатном расписании. Как следует поступить в данной ситуации?

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

Согласно абзацу третьему части второй ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Анализ указанных норм позволяет сделать вывод о возможности указания в трудовом договоре конкретного вида поручаемой работнику работы вместо должности, профессии и специальности.

При перечислении правовых новаций, внесенных в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, Совет Федерации Федерального Собрания Российской Федерации отметил, что указанным законом было уточнено понятие «трудовая функция», которое определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией или специальностью с указанием квалификации или определяется конкретным видом поручаемой работы (параграф 1 доклада Совета Федерации Федерального Собрания РФ 2006 «О состоянии законодательства в РФ», одобренный постановлением Совета Федерации Федерального Собрания РФ от 16.03.2007 N 2-СФ).

Читайте также:  Страхование недвижимости статьи

Указание на возможность принятия на работу так называемых «внештатных работников» можно встретить в некоторых нормативно-правовых актах о труде, в соответствии с которыми для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых работодателем услуг, работодатель вправе осуществлять привлечение, помимо работников, занимающих должности (профессии), предусмотренные штатным расписанием, других работников на условиях срочного трудового договора (п. 7 Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме, утвержденных приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 N 424н (далее — Рекомендации), п. 2.1.6 Отраслевого соглашения Федерального Агентства лесного хозяйства и Профсоюза работников лесных отраслей РФ по лесному хозяйству РФ на 2010-2012 годы и другое).

То есть потребность принять на работу нового работника может быть обусловлена не только необходимостью выполнения трудовых обязанностей по какой-либо должности, но и необходимостью выполнения конкретных видов работ, которые не входят в трудовые обязанности по какой-либо должности. Например, из п. 6 Рекомендаций следует, что в случае, если работнику поручается конкретный вид работы, квалификационные требования по которой не содержат квалификационные справочники (т.е. не предусмотрена такая должность), вид поручаемой работы рекомендуется оговаривать в трудовом договоре.

Следовательно, при отсутствии той или иной должности в штатном расписании работодатель вправе принять на работу работника для выполнения конкретного вида работ, которые будут перечислены в трудовом договоре с ним. При этом такие работы не должны входить в перечень должностных обязанностей по какой-либо должности, предусмотренной штатным расписанием. По нашему мнению, такое возможно в случаях, когда у работодателя есть потребность в выполнении работником каких-либо не предусмотренных штатным расписанием временных работ либо работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие).

Кроме того, не нужно забывать, что в силу абзаца третьего части второй ст. 57 ТК РФ в указанные в трудовом договоре наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов в случаях, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Следовательно, если выполнение работником той или иной работы дает работнику право на получение тех или иных льгот или компенсаций либо есть какие-либо ограничения в связи с выполнением этой работы, работник должен быть принят именно на работу по должности (профессии, специальности), а перечислять в трудовом договоре должностные обязанности в качестве конкретного вида поручаемой работы неправомерно.

Если кем-либо из принимаемых работников будут выполняться обязанности по определенной должности или профессии, это означает, что такая должность или профессия должна иметься у работодателя и быть предусмотрен штатным расписанием. Поэтому если в трудовом договоре с работником предполагается указание должности, профессии или специальности, а штатное расписание не содержит соответствующей вакантной штатной единицы, то для приема работника на работу необходимо внести изменение в штатное расписание, увеличив количество штатных единиц по соответствующей должности, профессии, специальности. Аналогичную позицию высказывают и представители Роструда (И.И. Шкловец «Практика применения трудового законодательства» // Экономико-правовой бюллетень, N 10, октябрь 2007 г.), а также суды (смотрите, например, решение Октябрьского районного суда г. Владимира от 20.04.2012 по делу N 2-435/2012).

Обращаем Ваше внимание, что несоответствие количества работников, принятых по должностям, профессиям, специальностям, количеству штатных единиц, фигурирующих в штатном расписании, может быть расценено как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

18 августа 2014 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Штатное расписание: не обязательно, но желательно

Автор: И.Михайлов

Штатное расписание — важный кадровый документ. В этой статье рассмотрены вопросы, связанные с составлением, утверждением и использованием штатного расписания.

Обязаны или не обязаны работодатели иметь штатное расписание?

Штатное расписание упоминается только в ст. 57 ТК РФ. Согласно этой статье в трудовом договоре указываются должность, специальность, профессия (с квалификацией) в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция работника.

Отсюда следует, что если трудовым договором определена должность, специальность или профессия (как это обычно бывает), то работодатель, заключивший такой трудовой договор с работником, обязан иметь штатное расписание. И наоборот, если во всех трудовых договорах, заключенных данным работодателем с работниками, описывается трудовая функция (т.е. описывается конкретная работа, которую обязан выполнять работник), то необходимость в штатном расписании отпадает.

Кроме того, ст. 57 ТК РФ ни в каких случаях не обязывает работодателей — физических лиц иметь штатное расписание, даже если они являются, например, индивидуальными предпринимателями. Ведь в ней прямо и недвусмысленно говорится о “штатном расписании организации”.

Если спросят…

Отметим, что чиновники федеральной инспекции труда могут расценить отсутствие штатного расписания (даже в тех случаях, когда оно по смыслу ст. 57 ТК РФ и не требуется) как нарушение трудового законодательства и оштрафовать работодателя по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Иногда в трудовые договоры с работниками вносятся указания на определенные должности, специальности или профессии, а штатное расписание, которое закрепляло бы наличие этих должностей, специальностей и профессий в соответствующей организации, отсутствует.

Можно ли говорить, что одно из существенных условий трудового договора — условие о трудовой функции — не согласовано сторонами? На наш взгляд, нельзя.

Штатное расписание утверждается локальным нормативным актом организации. Следовательно, его наличие или отсутствие и содержание зависят от волеизъявления только работодателя. Обязанность составить и утвердить штатное расписание лежит только на работодателе.

Однако наличие или отсутствие штатного расписания, а также его несоответствие трудовому договору, который заключается по взаимному соглашению работодателя и работника, не может препятствовать осуществлению работником своих трудовых прав. Невыполнение работодателем своей обязанности по составлению и утверждению штатного расписания не влияет на условия заключенного работодателем и работником трудового договора.

Таким образом, трудовой договор, в котором указана определенная должность, специальность или профессия, не может считаться незаключенным только на том основании, что у работодателя отсутствует штатное расписание. Работник будет выполнять трудовую функцию, предусмотренную таким трудовым договором (т.е. работать по установленной в договоре должности, специальности или профессии).

Иногда работников принимают на работу на должности, не предусмотренные имеющимся в организации штатным расписанием. Противоречие между штатным расписанием и трудовым договором должно решаться в пользу последнего (ст. 8 ТК РФ), по крайней мере, в отношении данного работника. Работник считается принятым по установленной в трудовом договоре должности, специальности или профессии.

Отсутствие штатного расписания может повлечь некоторые проблемы. Работодатель, который не имеет штатного расписания, лишается возможности провести сокращение численности или штата работников. Точнее, провести сокращение численности или штата работников работодатель может, а вот документально подтвердить правомерность своих действий он в случае спора не сможет.

Штатное расписание является локальным нормативным актом работодателя (ст. 8 ТК РФ). Трудовым законодательством не предусмотрено, что штатное расписание утверждается с учетом мнения представительного органа работников.

Читайте также:  Сколько стоит пошлина в загсе казань

Работодатель самостоятельно утверждает штатное расписание (например, приказом или распоряжением руководителя организации), самостоятельно решает вопросы его изменения и дополнения.

Изменения в штатное расписание могут вноситься работодателем сколь угодно часто. В случае спора об увольнении работников по сокращению штата целесообразность изменения штатного расписания судами не рассматривается.

Форма штатного расписания — унифицированная форма № Т-3 “Штатное расписание” — утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”. Обычно работодатели применяют эту форму.

Некоторые эксперты в области трудового законодательства считают, что применение именно данной формы строго обязательно для работодателей, а “всякое своеволие” в данном вопросе может грозить организации неисчислимыми бедами.

Тезис об обязательности унифицированной формы № Т-3 “Штатное расписание” родился на основании ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ “О бухгалтерском учете”.

Согласно этой статье первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. И только документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, могут составляться в произвольной форме, но обязательно должны содержать все реквизиты, указанные в ст. 9 Закона “О бухгалтерском учете”.

Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 835 “О первичных учетных документах” разработка и утверждение альбомов унифицированных форм первичной учетной документации были возложены на Госкомстат России (в настоящее время — Федеральная служба государственной статистики).

Отсюда делается вывод, что если Госкомстат России утвердил какую-либо унифицированную форму, то она подлежит обязательному применению.

Однако здесь упускается из виду самое главное — Госкомстат России был уполномочен Правительством РФ утверждать унифицированные формы первичных документов. А что такое первичный документ?

Первичным документом может признаваться только документ, который оформляет какую-либо хозяйственную операцию организации, подлежащую отражению в бухгалтерском учете.

Но ведь штатным расписанием не оформляются никакие хозяйственные операции организации. На основании штатного расписания не осуществляются какие-либо бухгалтерские проводки (даже зарплата работникам-повременщикам начисляется не на основании штатного расписания, а на основании табеля учета рабочего времени).

Следовательно, работодатели имеют право не применять унифицированную форму штатного расписания, а разработать свою.

Унифицированная форма № Т-3 “Штатное расписание” может рассматриваться только как рекомендательная.

Неприменение унифицированной формы штатного расписания не является нарушением трудового законодательства или законодательства о бухгалтерском учете.

Для тех работодателей, которые применяют унифицированную форму штатного расписания, мы приводим пример ее заполнения (см. ниже).

При заполнении унифицированной формы штатного расписания могут возникать вопросы относительно порядка заполнения графы 4, в которой указывается количество штатных единиц. В том случае, если организацией предусматривается содержание неполной штатной единицы, при заполнении графы 4 количество неполных штатных единиц указывается в соответствующих долях, например 0,25 (см. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Очень часто работодатели сталкиваются с трудностями при заполнении граф 5-9, в которых отражается заработная плата работника. Попробуем в них разобраться.

Если работодатель не имеет возможности заполнить данные графы в рублях, например, в связи с тем, что надбавки установлены работнику в процентах или коэффициентах, то в соответствующих графах допускается указывать проценты или коэффициенты.

Если размер процентов и коэффициентов изменяется, то, на наш взгляд, не будет ошибкой поставить в соответствующих графах прочерки, а в графе 10 сделать ссылку на документ, который регулирует изменение этих процентов и коэффициентов.

Например, процентная надбавка работникам Крайнего Севера меняется в зависимости от продолжительности “северного” стажа. Поэтому при заполнении унифицированной формы штатного расписания в графах 6 — 8 можно поставить прочерки (при отсутствии других надбавок), а в графе 10 сделать ссылку на соответствующий нормативный правовой акт, которым регулируется установление работникам Крайнего Севера процентных надбавок к заработной плате.

Иные стимулирующие выплаты, кроме надбавок, в унифицированной форме штатного расписания не показываются. То есть, нет необходимости отражать в унифицированной форме штатного расписания премии и иные стимулирующие выплаты, не являющиеся надбавками.

Чем именно надбавки заслужили право присутствовать в унифицированной форме штатного расписания, неясно. Тем более что официального определения надбавки в трудовом законодательстве России нет.

Подсчет итога по графам 5-9 возможен только тогда, когда тарифные ставки и надбавки установлены в одинаковых единицах за одинаковый период времени.

Если в соответствующих графах кроме рублей используются проценты и коэффициенты, а в организации используется не только повременная, но и сдельная система оплаты труда, то вывести итог по графам 5 — 9 унифицированной формы штатного расписания не представляется возможным.

Наименования должностей, профессий и специальностей, которые фигурируют в штатном расписании организации, устанавливаются работодателем самостоятельно.

Если же с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление каких-либо льгот или наличие ограничений, то эти должности, специальности и профессии и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ст. 57 ТК РФ). Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Если в указанных справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то в штатном расписании организации (и в трудовых договорах) наименования профессий и должностей, на наш взгляд, должны указываться в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения. Трудовое законодательство России содержит довольно большое количество нормативных правовых актов, которые предоставляют льготы и ограничения для различных категорий работников. Поэтому при составлении штатного расписания работодателю лучше придерживаться соответствующих квалификационных справочников.

Вправе ли организация принять работника на должность, не указанную в штатном расписании?

Вопрос о том, можно ли принять работника на должность, не указанную в штатном расписании, на практике возникает достаточно часто. Дело в том, что небольшие коммерческие организации вообще подвергают сомнению необходимость наличия штатного расписания. Расскажем, какого мнения в данной ситуации придерживаются специалисты Роструда.

Прежде всего ответим на вопрос: является ли штатное расписание для организации обязательным документом? В силу ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, в частности, работы по должности в соответствии со штатным расписанием.

Кроме того, ст. 57 «Содержание трудового договора» ТК РФ, где перечислены обязательные для включения в трудовой договор условия, установлено: в трудовом договоре указываются… трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)…

Итак, из приведенных норм следует, что штатное расписание в организации должно быть и именно в нем поименованы должности работников, без которых деятельность организации невозможна.

Какова форма штатного расписания? Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и численности работников организации. Об этом говорится в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Отметим, что согласно Федеральному закону от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее — Федеральный закон N 402-ФЗ) использование форм, утвержденных названным постановлением, с 2013 года не является обязательным. Соответствующие разъяснения Роструда можно найти в письмах от 14.02.2013 N ПГ/1487-6-1 и от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1.

Читайте также:  На кого подать в суд при некачественном товаре

Роструд в Письме от 23.01.2013 N ПГ/409-6-1 при рассмотрении вопроса о применении негосударственными организациями с 1 января 2013 года форм первичных учетных документов, в том числе штатного расписания, разработанных ими самостоятельно, уточнил: штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируются в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда. Согласно ч. 4 ст. 9 Федерального закона N 402-ФЗ формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Таким образом, Роструд пришел к выводу, что негосударственные организации вправе пользоваться формами первичных учетных документов, разработанными ими самостоятельно.

Можно ли принять работника на должность, не указанную в штатном расписании? Вопрос о включении должностей работников в штатное расписание организации был рассмотрен Рострудом в Письме от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1. Чиновники подтвердили, что порядок составления штатного расписания в действующем законодательстве не определен. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

По мнению специалистов ведомства, изложенному в данном письме, должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием, принятие же работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо. В обоснование своей позиции Роструд напомнил нормы ст. 57 ТК РФ, согласно которой наименование должности, профессии или специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

Особое внимание было обращено на следующий момент: отсутствие должностей в штатном расписании, в частности, может существенно затруднить проведение мероприятий по сокращению численности работников или штата. Кроме того, в отдельных случаях это может быть расценено Государственной инспекцией труда как нарушение, за которое ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность.

В заключение еще раз перечислим основные выводы, которые содержатся в разъяснениях Роструда по поводу оформления штатного расписания и трудового договора с работником:

— штатное расписание является обязательным для всех организаций;

— форма этого документа разрабатывается организацией самостоятельно и утверждается ее руководителем;

— недопустимо принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, при этом должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием.

Можно ли на работника возложить дополнительные обязанности по должности, которой нет в штатном расписании?

Выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, возможно только по должности (профессии), которая содержится в штатном расписании. Если такая должность отсутствует в штатном расписании и работодатель не планирует ее введение, поручение работнику (вахтеру) исполнения обязанностей кассира возможно путем закрепления указанных обязанностей в трудовом договоре и (или) в должностной инструкции.

В соответствии с положениями ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Привлечение работника к осуществлению работы, не входящей в круг должностных обязанностей по занимаемой им должности, возможно либо на условиях совмещения (ст. 60.2 ТК РФ), либо на условиях совместительства (ст. 60.1 ТК РФ). В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Из данной нормы следует, что, во-первых, дополнительная работа на условиях совмещения осуществляется работником в свое основное рабочее время, а во-вторых, то, что эта работа осуществляется по определенной должности (профессии).

Частью 1 ст. 15 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ определено, что трудовой функцией работника является работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. То есть законодатель в принципе допускает указание в трудовом договоре не на какую-то определенную должность (профессию), а на конкретный вид работы, которую работник должен выполнять в течение рабочего времени.

При этом, исходя из буквального толкования ст. 60.2 и 151 ТК РФ, выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, возможно только по должности (профессии), которая содержится в штатном расписании.

В том случае, если профессия (должность), по которой работнику поручается выполнение дополнительной работы, не указана в штатном расписании, в штатное расписание необходимо внести изменения и включить в него соответствующую должность (профессию) либо увеличить количество штатных единиц. В противном случае суд может констатировать отсутствие поручения дополнительной работы (см., например, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 15.02.2012 № 15АП-15046/11, апелляционные определения Тульского областного суда от 15.01.2013 по делу № 33-20, Московского городского суда от 12.07.2012 № 11-11218/2012, а также Ростовского областного суда от 26.03.2015 по делу № 33-4792/2015).

Если же такая должность отсутствует в штатном расписании и работодатель не планирует вводить ее, он вправе поручить работнику исполнение обязанностей кассира путем закрепления указанных обязанностей в трудовом договоре и (или) в должностной инструкции (при ее наличии).

Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника обязательно должна указываться в трудовом договоре. По смыслу ст. 15 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ понятие «наименование должности» по своему содержанию не идентично понятию «трудовая функция». Наименование должности работника является одной из характеристик его трудовой функции. Конкретизируется же трудовая функция соответствующими должностными обязанностями, являющимися, по сути, ее содержанием (см. также, например, апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу № 33-12304/2015). При этом содержание трудовой функции может быть закреплено непосредственно в трудовом договоре, а может быть указано либо детализировано в должностной инструкции, которая в таком случае будет являться неотъемлемой частью трудового договора (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 № 4412-6).

В случае существенного расширения круга должностных обязанностей, закрепления такого перечня работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавления обязанностей, совсем не свойственных указанной в трудовом договоре должности (профессии), можно говорить об изменении трудовой функции (определения Хабаровского краевого суда от 04.12.2013 № 33-7712/2013, Верховного суда Республики Коми от 06.08.2012 № 33-2986АП/2012, Иркутского областного суда от 29.05.2012 № 33-4343/2012, Московского городского суда от 10.02.2012 № 33-3987, Костромского областного суда от 12.12.2011 № 33-2067).

Трудовая функция работника не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Поэтому изменение условия трудового договора о трудовой функции возможно только с согласия работника. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Таким образом, для того чтобы поручить работнику, работающему по должности вахтера, работу, связанную с выполнением обязанностей кассира, без оформления совмещения должностей, работодатель может заключить с этим сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет закреплена соответствующая обязанность. Отказ работника от заключения такого соглашения не должен нести какие-либо негативные последствия для него.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Загрузка ...